勞工退休舊制、新制暨相關重點解析

喆律法律事務所 蔡愷凌律師

一、前言：

對於2005年6月以前進入職場的前輩們，一定曾面臨過勞退新、舊制的抉擇，於本文撰寫的時空背景，探討新、舊制的選擇已無實益，但了解兩者制度差異、勞退相關規定應注意之處，仍然非常重要。

二、勞退新、舊制制度差異重點：

在網路上搜尋「勞退新、舊制差異」可以找到許多文章，勞動局就此也不遺餘力的宣導，本文只把兩個制度的差異，特別是「現階段」對勞工影響較大的地方列出，請看以下表格（本文勞動基準法簡稱「勞基法」；勞工退休金條例簡稱「勞退條例」）：

三、勞退重點解析：

以下列出筆者認為對勞工權益至關重要的幾個地方：

1. 如採舊制，應注意退休前6個月平均薪資

依據勞基法第2條第4款「平均工資」定義本文：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」而舊制即是以此作為基礎計算基數。

所以適用舊制的勞工即將退休前，面對資方可能的職位調動（因而降薪）、放帶薪（但低於原本薪資）長假等手段，須特別小心，因為會影響到退休金基數的計算，如果已符合退休金請領條件、在不願跟資方抗爭的狀況下，或許選擇直接退休、確保能領取到應有的退休金數額，是更省時、省力的選擇。

而新制的給與標準是每月提撥固定比例之金額，倒沒有上述這個問題。

2. 新制按月領退休金有請領年限

適用新制而得按月領的勞工，自勞工退休起算，可領到公告之平均餘命年限，目前為84歲。或許有讀者會將勞工退休金與勞工保險之老年年金混淆，然而後者並無請領年限。

由於勞退新制退休金的計算方式與勞動部勞動基金運用局所公布之平均保證收益率、平均餘命有關，讀者可以於勞動部網站進行試算後評估自身資金利用率、投資習慣及報酬率，思考以一次領或按月領比較適合自己。今年2月以前，就勞動部公布之數據，退休勞工選擇一次領的人數略多於按月領。

3. 新制自提可節稅、勞退金可能被課稅

依照勞退條例第14條第3項：「（勞工）...得在其每月工資百分之六範圍內，自願提繳退休金；其自願提繳之退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。」適用新制的勞工，可選擇提撥6%的工資到勞退金（本金）內，適量降低每年薪資總額，藉此降低課稅級距。

舉例而言：以年收入200萬、除薪資所得及標準扣除額外，無任何扣除額的勞工而言，未自提的狀況下需繳納193,000元所得稅；自提6%後，年收入減為188萬，僅需繳納169,800元所得稅，即使不計算勞退收益報酬率，也可以用12萬元節稅23,200元（這12萬元並沒有不見，只是先到勞工的勞退金帳戶內，可以試算一下這12萬元的報酬率），是個相當合理的選擇，當然，對可以用相同數額取得更高投資報酬率的少年股神並不適用。

依照所得稅法第14條第1項第九類（經消費者物價指數上漲調整後），勞退金採一次領者，超過564萬元部分須申報綜合所得稅；勞退金採按月領者，係以每年領取總額，減除814,000元後之餘額為所得額申報綜合所得稅。

勞資會議對企業經營管理的重要性

國立政治大學勞工研究所  成之約  教授

一、前言

              根據表1數據顯示，即便是在政府積極鼓勵與宣導之下，近年來勞資會議成立的事業單位家數有著顯著的增加與成長。然而，相較於總體事業單位家數而言，如何鼓勵事業單位成立勞資會議，應該仍有努力的空間。尤其是對臺北市而言，勞資會議成立家數在六都之中並非名列前茅，除了要求事業單位依法成立外，如何在宣傳或倡議過程中重塑勞資會議對企業經營管理的關連性與重要性，應該是一項值得深入思考的議題。

       據此，本文將從當前企業DEI(Diversity, Equity, Inclusion)經營理念的角度切入，探討勞資會議與DEI經營理念的關連性，進而彰顯勞資會議的重要性。

表1 我國勞資會議實施概況

資料來源：勞動部，2023，勞動統計年報。

二、DEI及其對企業經營的影響

              何謂DEI，DEI是「多樣化」（Diversity）、「公平」（Equity）和「包容」（Inclusion）的縮寫。「多樣化」不僅是反映出企業人力資源結構組成多樣的實際狀況，更在提醒多樣對於企業經營管理的重要性。舉例而言，由於少子化與高齡化的影響，許多企業人力資源的運用至少橫跨三到四個世代，凸顯企業員工年齡結構的多樣化；此外，在許多企業中，性傾向和/或種族（國籍）多樣化的情形更是普遍。據此，為順應這樣的發展趨勢，國外許多企業和國內許多外資企業普遍訂定有多樣化方案（Diversity Program），並設立多樣化委員會(Diversity Committee)來加以推動與落實。

              至於「公平」和「包容」，不僅是理念，更是落實多樣化不可或缺的原則。無可否認的，在多樣化的人力資源中，難免有些員工因為年齡、性別、種族（國籍）或失能而能力相對不足，企業不僅要強調每位員工都應該受到尊重、而且都有其價值，更應該相對提供更多的支持，以協助這些員工能在職場上能順利發揮與貢獻所長。譬如說，有些員工因為家庭因素而面臨去留的抉擇時，或是許多中高齡員工打算提早退休，企業是否能透過工作分享（Job-sharing）模式來協助員工留任原職並達到兼顧家庭照顧或經驗傳承的目的，正足以印證企業對於「公平」和「包容」的重視程度？尤其是在大轉職潮與大缺工潮的時代，每一位員工都是彌足珍貴的，為留任與延攬員工，DEI的推動與落實更為重要。

三、勞資會議與DEI

                勞資會議如何與DEI產生關連？首先，可以從勞資會議成立的有關規定來加以探討。

              根據勞資會議實施辦法的規定，勞方代表係由員工選出；根據該法第3條規定：勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之。換言之，儘管規定並不盡然完備，就某個程度而言，勞資會議勞方代表的組成是可以多少反映出員工組成的多樣化。據此，將勞資會議定位為一多樣化委員會，應該也不為過。再加上依據勞資會議實施辦法，勞資會議必須要定期召開，而且討論的議題相當廣泛，勞資會議確實可以與DEI加以連結。如此，會對勞資會議加以認同與接受的事業單位或企業必然會增加許多，進而有利於勞資會議成立的持續增加。

四、結語

              近年來國內外企業開始重視所謂DEI的推動與落實，從目前勞資會議的設計而言，勞資會議確實可以與DEI加以結合。儘管如此，政府主管機關能體認到DEI的發展趨勢及其重要性，進而能在勞資會議實施辦法中重新定位勞資會議的角色，強化其勞資合作而非協商的功能，以及強化勞資會議反映人力資源多樣化的功能，事業單位必然更能接納勞資會議，也必然更有利於勞資會議制度的落實。