不可不知的勞資會議代表選舉細節

國立中正大學法律學碩士 卓奇勳

壹、作為勞資雙方溝通平台的勞資會議

        有鑑於個別勞工往往難有機會與雇主對等磋商人力運用決策，立法者首先針對勞動基準法（以下稱勞基法）修法強化勞資會議功能，使勞工得以充分參與彈性工時與延長工時的安排，將早期雇主經工會或勞工半數以上同意的規定，修正為現行的「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。2018年勞基法修法時，立法者更將輪班更換班次之休息時間但書規定、例假調整等列為需經工會同意，事業單位無工會者，經勞資會議同意的範圍，逐步擴大勞資會議的功能，在我國企業工會只有949家(注1)的情況下，更凸顯勞資會議的重要性。

貳、勞資會議前階段程序—代表的產生

        除事業單位勞工人數在3人以下者，依勞資會議實施辦法（以下稱實施辦法）第2條第2項規定為當然代表，毋庸經選舉程序外，多數事業單位應按照法定程序需各自選、派2至15名勞資代表參加勞資會議（勞工人數超過100人時，代表應選名額各不得低於5人）。

一、勞方代表的選任資格與程序

（一）勞方代表的選任資格

        在職勞工只要年滿15歲便具備積極資格，有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表的權利(注2)；消極資格方面，代表雇主行使管理權的一級業務行政主管人員，不得為勞方代表，亦即只有選舉權而無被選舉權(注3)。

（二）勞方代表的選任程序

        事業單位有企業工會者，由該工會會員或會員代表大會透過選舉，選出勞方代表；若無前述工會者，事業單位應自行辦理，辦理方式分為兩種：事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額選舉代表；若無勞資會議，則由事業場所全體勞工依分配名額分別選出代表。另一個方式較為簡便，由事業單位全體勞工直接選出勞方代表即可。此外，勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外的企業工會時，則由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉出勞方代表(注4)。

        由工會舉辦勞方代表選舉者，事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前90日通知工會辦理選舉，工會自收到通知辦理選舉之日起，逾30日內未完成選舉，事業單位應自行辦理及完成勞方代表的選舉；若原訂即由事業單位辦理勞工代表選舉，則於勞方代表任期屆滿前30日，於選舉前10日公告投票日期、時間、地點及方式等相關事項後，完成新任代表選舉。

二、資方代表之派任資格與程序

（一）資方代表的派任資格

        資方代表原則上由事業單位指派熟悉業務、勞工情形人員即可，然而勞資會議畢竟是屬於企業內的溝通平台，因此企管顧問公司、仲介公司、退休人員或委任律師等非屬事業單位組織人員，皆不得作為資方代表(注5)。

（二）資方代表的派任程序

        資方代表的派任彈性相當大，事業單位只要符合資方代表任期屆滿前30日指派的期程規範，其餘並無任何程序限制。

參、合法選、派勞資會議代表的重要性

        如同前大法官許玉秀教授曾揭示「正義始於程序終於程序」 (注6)，完整、周延的程序是確保實體正義得以落實的重要途徑，在勞基法及實施辦法皆未明確規定勞資會議選舉程序不符要件的法律效果下，以下將略為說明違反程序可能造成的影響。

一、未依法選、派勞資會議代表的影響

        最高法院在2011年便指出，是否有按照程序選出勞方代表攸關勞資會議的決議得否拘束勞資雙方(注7)；從勞動部的訴願決定也可觀知，若勞資會議未選出勞方代表，屬未經勞資雙方代表召開的會議，選出代表雇主行使管理權的一級業務行政主管人員作為勞方代表屬違反實施辦法第8條的情形，效力為無效，在這些情況下，召開勞資會議無論達成何種決議皆無法滿足勞資會議同意的要件(注8)。

二、勞資雙方代表選、派任瑕疵的影響

        即便依照法定程序舉辦代表的選派，仍須注意過程是否有瑕疵。舉例而言，由於代表的選舉關乎個別勞工權益，因此雇主不得以勞工無法參與（如外場工作繁忙），而逕自忽略這些勞工的選舉、被選舉權，否則即與實施辦法第5條第2項第1款規定不符，該次勞方代表的選舉亦屬無效(注9)。

三、雙方代表選派前後程序瑕疵的影響

        在進行勞方代表選舉前，若未依實施辦法第9條規定，於選舉10日前公告辦理相關選舉事項，亦可能因程序瑕疵導致效力被認定為無效(注10)。此外，雙方完成選派代表後，應確保選、派的代表數量相同，以符合實施辦法第3條前段的要求，若勞資雙方代表不同數，則召開勞資會議作成的決議仍無法取得勞資會議同意的效力(注11)。

        最後，依實施辦法第11條前段規定，事業單位應於15日內將勞資會議代表名單報請當地主管機關備查，雖然多數見解認為備查只是通知主管機關之意思，與所陳報事項之效力無關(注12)，然而一旦未經備查，可能導致事業單位的勞方代表及資方代表人數、身分、選任程序等，是否符合實施辦法相關規定出現疑義，從而衍生勞資會議決議可能無效的風險(注13)，宜審慎遵循程序要件較為妥適。

肆、代結論

        如果單純把勞資會議當作勞資雙方交流平台，或僅將勞資會議視為一種定期性的儀式，會議內容亦不涉及勞基法上須經工會或勞資會議同意事項，則前述違反程序或程序瑕疵所導致的選舉無效或會議決議無效，對雙方而言或許不至於有實質影響，然而勞資會議的效力關乎雇主能否依照勞基法相關規定，取得人力運用上的彈性，一旦代表的選、派無效，或是勞資會議決議無效，雇主便無法適用以上得彈性安排人力的規範，必須重新經過合法勞資會議程序，與勞方代表達成共識，作成決議，唯有在勞資會議程序合法的基礎下達成的決議，才會有法律上的效力。

注1.行政院，勞資關係與國際交流，行政院國情簡介，https://www.ey.gov.tw/state/11AF2B1C6FB2676/e03a9d4c-6cf5-41cb-b6f4-8f48ed0e97e4，最後瀏覽日期：2024年8月8日。
注2.實施辦法第7條。
注3.實施辦法第8條。
注4.實施辦法第5條第2項第3款。
注5.勞動部112年6月21日勞動關5字第1120142918號書函。
注6.請參司法院，雄院邀許玉秀前大法官談正當法律程序，司法週刊，第1628期，2013年1月，https://www.judicial.gov.tw/tw/cp-1458-56999-e345b-1.html，最後瀏覽日期：2024年8月10日。
注7.請參最高法院100 年度台上字第 373 號民事判決。
注8.請參勞動部勞動法訴字第1110017857號訴願決定書。
注9.請參臺北市政府110年2月2日府訴一字第1106100186號訴願決定書。
注10.請參臺北市政府110年2月2日府訴一字第1106100186號訴願決定書。
注11.請參勞動部勞動法訴字第1110017857號訴願決定書。
注12.如勞動部勞動法訴字第1050017710號訴願決定書、勞動部勞動法訴字第1050024168號訴願決定書。　
注13.如勞動部勞動法訴字第1050015932號訴願決定書、勞動部勞動法訴字第1050030073號訴願決定書。
 

繼續工作中間之休息的原則與例外

六合法律事務所 陳逢源 律師

一、 繼續工作中間之休息的規定與違反效果

        所謂繼續工作中間之休息，是指勞動基準法(下稱勞基法)第35條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」，如有違反依同法第79條1項1款處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。再依同法80-1條由主管機關公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。故事業單位不可不慎。

二、 什麼是「休息」

         勞基法並未就「休息」加以定義，而臺灣高等法院100年度勞上易字第105號判決則表示：「依上開證據，顯示被上訴人任職上訴人護理之家，工作均採2班制，於用餐時間，被上訴人必須幫病人餵食、灌食、刷牙、上床、換尿布及洗碗後，才能吃飯，吃飯時如果有病人按鈴，仍必須放下餐點先去幫忙，吃完飯後要把病人叫起床，幫病人翻身，換尿布灌牛奶，要做復健的要幫他們下床坐輪椅去復健。又99年3月15日以後，被上訴人於中午固有一個半小時，晚上有一個小時，得坐在上班的位子，但有事仍要幫忙，且不得外出，堪認此亦非得自由運用之休息時間。被上訴人主張於受僱上訴人期間，不論日、夜班，各班工作時間均為12小時，期間並無自由運用的休息時間，應屬可採。」亦即「勞工可自由運用者」方屬休息時間。

三、 運用勞基法第35條但書而調配休息時間時，應注意之點

        因為工作型態萬千，若每工作4小時即須休息30分鐘，時有扞格。因此常有事業單位欲運用勞基法第35條但書之「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」只是運用此但書規定時應注意：

(一) 勞動部對工作有連續性或緊急性之認定較為嚴格

        雖然地方主管機關對本條但書運用的認定寬嚴不一，但依勞動部106年6月9日勞動條3字第1060063666號函：「勞動基準法第35條但書規定之『連續性』，原則上需有一旦執行工作即無法中斷之特性；同條但書規定『緊急性』，端視該事件是否需緊急處理而定，二者皆須依個案事實認定。」則較為嚴格。

(二) 有函釋認為另行調配也須一次30分鐘

        在臺北市政府110年6月10日府訴一字第1106101346號訴願決定書之事件中，就訴願人主張因為長照工作有連續性之性質，而依勞基法第35條但書另行調配休息時間(有部分時日之工作共7.5小時，工作中休息二次，每次15分鐘)。訴願決定援引前行政院勞工委員會（現為勞動部）台七十七勞動二字第10976號函釋：「......事業單位依勞動基準法第三十五條但書規定，於勞工工作時間內，另行調配休息時間者，該休息時間仍應至少一次給足三十分鐘......。」而駁回訴願。

四、 主管機關對勞基法第35條但書之調配休息時間或應更有彈性-代結論

        近年來有考量工作型態，而認為繼續工作中間之休息，可採分段休息而未要求一次給足30分鐘者。例如汽車運輸業管理規則第19-2條：「營業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤務並應符合下列規定：…二、連續駕車4小時，至少應有30分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於15分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休息時間；其最多連續駕車時間不得超過6小時，且休息須一次休滿45分鐘。…。」或許主管機關也可依之檢討上開函釋(關於繼續工作中間休息較為深入討論，筆者與陳建文副教授錄有影片於youtube上供公開閱覽)。