性平三法交錯適用情境釋疑

常青國際法律事務所 王如玄顧問律師

       2023年5月起在臺灣，一連串性騷擾事件被揭露，引發台灣#MeToo運動，此事件促成了臺灣性騷擾防治三法(包括性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法)的修正，並於2024年3月8月全部施行(以下簡稱38修法)，修正後統一稱為性平三法(性別工作平等法修改名稱為性別平等工作法)。修法後三法間之關係如何？是否有競合或交錯適用之情形？更令社會大眾莫衷一是，有進一步予以闡明之必要。

       38修法後對性平三法間之關係，有二件應該特別值得注意之處：

       第一是三法順位：

       性平三法的第1條第2項均對三法順位加以規定。性別平等教育法(以下簡稱性平法)規定：「校園性騷擾事件之適用範圍依本法規定處理，因當事人身分關係不在本法規定之適用範圍者，視其情形分別適用性別平等工作法或性騷擾防治法」；性別平等工作法(以下簡稱性工法)規定：「工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理」；性騷擾防治法(以下簡稱性騷法)規定：「性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定。但依性騷擾事件發生之場域及當事人之身分關係，性別平等教育法及性別平等工作法別有規定其處理及防治事項者，適用各該法律之規定」。綜上可知在三法修法後，三法適用之順位有了明訂：性平法優先，其次是性工法，而性騷法為兜底的，凡不適用性平及性工者即適用性騷法。修法前性平及性工法不分軒輊之情形已然改變。

       第二是三法之交錯適用：

       雖然三法適用順位在性平三法修法後已經明訂，但在具體個案發生時，法律上同時也明文有雙法同時適用之情形存在。

       其中最重要的是性工法第12條第7項明文，敵意工作環境性騷擾如係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。例如百貨公司店員遭到顧客性騷擾或車站站務員遭到乘客性騷擾時，案件的調查、調解及處罰即應依性騷擾防治法的規定處理，原則上即由案發地警察局調查，除非行為人為軍公教人員才會由其所屬單位處理，又或行為人為政府機關（構）首長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、學校校長、機構之最高負責人或僱用人，則向該政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人所在地之直轄市、縣（市）主管機關提出。但是要特別注意的是，在此情形，除了性騷擾事件調查、調解及處罰外，仍有性別平等工作法之適用，被害人雇主仍應盡性別平等工作法上之義務，仍應採取有效糾正補救措施以保護被害人。換言之，在此種情境下是雙法同時適用的。

       比較有爭議的是，何謂「不特定人」？又何謂「公共場所或公眾得出入場所」？

       坊間常被問到的問題，例如護理師於醫院執行職務時，如於急診區、門診區、普通病房、隔離病房或辦公區等場所，遭遇來掛號的民眾、病患或病患親友性騷擾者？符不符合遭受不特定人於公共場所或公眾得出入場所為性騷擾而應依性騷法規定調查處理？換言之，來醫院掛號的民眾或病人是特定人或不特定人？醫院內部不同地區是不是全部都算公共場所或公眾得出入之場所？就此勞動部的立場傾向認為：性工法課予雇主應防治職場性騷擾發生之義務，係考量雇主得控制或支配組織場域、人員，而課予雇主之組織保護義務，方能確實對性騷擾行為人為糾正。行為人倘為雇主所無法進行經濟上制裁或糾正之對象，雇主雖可為補救措施，惟無法對行為人進行有效之糾正，似無法落實本次性平三法修法以被害人保護為中心之意旨。因此，行為人倘「非同一事業單位受僱者」，或「非具共同作業或業務往來關係之不同事業單位之人」，應認屬「不特定人」。而有關公共場所或公眾得出入場所之認定疑義，勞動部傾向於以一個場所整體觀察，毋庸再就該場所內部空間過度細分。就此，性騷法主管機關衛生福利部則考量勞動部為性工法主管機關，尊重勞動部之解釋。

       綜上，全部適用性工法調查的案件應包括：（一）同一事業單位之受僱者間為性騷擾行為；（二）具共同作業或業務往來關係之不同事業單位之受僱者間為性騷擾行為；（三）雇主對受僱者為性騷擾行為。以上案件雇主應完整盡性工法上雇主責任。

職場性騷擾的防治-從雇主處理性騷擾案件之重要原則談起

品和法律事務所 尚佩瑩律師

       我國性別平等工作法（以下簡稱「性工法」）於民國112年8月16日進行多項修正，除了建立公權力介入的外部申訴管道外，亦強化雇主防治意識及責任，並加強對於被害人之保護及扶助。雇主若未採取適當措施防治及因應職場性別平等事件，不但可能造成受僱者身心傷害，更可能對商譽造成重創，因此雇主對於性別平等法規之遵循，不可不慎。

       一、 什麼是職場性騷擾

       性工法所稱性騷擾，包括(一)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；以及(二)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件（性工法第12條第1項）。倘若行為人係對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，則可能構成權勢性騷擾，而依侵害情節面臨損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金（性工法第27條第5項）。

       性騷擾的成立並不以肢體接觸為限，舉凡帶有性意涵、性別偏見、貶抑或歧視生理性別、性別特質或性傾向之言語或文字、不受歡迎的性追求或性要求等使被行為人感受到不受尊重或不適之言論或行為，且一般人於相同背景、關係及環境下通常亦會有遭到性騷擾之感受者，均有可能構成性騷擾。因此，在防治層面上，雇主對於員工之性別平等教育訓練，宜與時俱進，使員工增加對於性別議題的敏感度並了解界線，以避免造成他人不適。

       二、 雇主處理之應注意事項

       雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取性工法第13條第2項所列之立即有效糾正及補救措施。詳言之，雇主若係因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，應（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施、（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務、（三）對性騷擾事件進行調查、（四）對行為人為適當之懲戒或處理；倘若雇主非因被害人申訴而知悉性騷擾事件時，則應（一）就相關事實進行必要之釐清、（二）依被害人意願，協助其提起申訴、（三）適度調整工作內容或工作場所、（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。雇主對於上述調查機制的啟動，不得待確認有性騷擾情事後方啟動調查，一旦雇主接獲職場性騷的申訴，即應介入調查。

       在處理過程中，雇主應留意須採保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇（工作場所性騷擾防治措施準則第3條第2項第3款，以下簡稱「準則」）。雇主對於當事人與受邀協助調查者之隱私、身分應保密，且在證據保全方面，不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據（準則第10條）。一旦性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並將處理結果通知地方主管機關（準則第19條）。此外，雇主應追蹤、監督，確保處理結果與措施是否有效執行、有無事後報復之情事（準則第20條）。對此法院審理實務亦強調所謂「立即」之作為，應指該作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾，即雇主知悉性騷擾行為發生時，應主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設身處地考量被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境（臺北高等行政法院高等庭99年度簡字第590號行政判決意旨參照）。

       三、 結語

       雇主對於職場性騷擾的防治與重視，除了可確保員工在安全的環境中工作外，亦可增加員工對公司之信任，有助於留才與提升公司營運績效。此外，公司若未妥善防治及處理職場性騷擾事件，更可能使公司面臨法律責任及高額罰鍰（性工法第38-1條），甚至重創公司聲譽，對企業形象造成難以挽回的傷害及經濟上損失。因此，雇主應了解並嚴格遵守與職場性別平等相關法律規定。