無薪休假，絕對不是一方說的算！

簡大為律師

一、 雇主什麼時候可以要求我放無薪假呢？

       身為勞工的大家肯定都喜愛放假，但無薪假卻總是讓大家放得不踏實。

       所謂的「無薪假」，說穿了就是在減少勞工的工時，以節省雇主人事上的成本支出。這種假別並沒有明文規定在勞動基準法當中，但因為景氣不好（尤其是當時的COVID疫情），為了避免雇主負擔不了虧損倒閉，進而使勞工唇亡齒寒，因此特別「允許」的一種作法。因此無薪假就成為雇主與勞工之間「共體時艱」的合法方式。

       但是，雇主想讓勞工放無薪假是有一些條件的。

       勞動部於【因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項】中，已明確表示事業單位必須受「景氣因素影響」而導致有停工或減產的情形，且應與勞工協商並經其同意，才能減少勞工的工時。乍聽之下，雇主想要讓勞工放無薪假很容易，但其實不然。勞動部亦有明確說明，事業單位如果受景氣影響，應該要先減少公司高層的福利及分紅，也就是共體時艱應該要從自身作起（？），如果公司還是撐不下去，才能讓勞工放無薪假。而如有工會存在的話，也建議要先和工會協商後，再取得個別勞工的同意。

       除此之外，雇主原則上僅能讓勞工放最長三個月的無薪假，若要延長無薪假的期間，必須再經勞工同意。另需注意，就算讓勞工放無薪假，雇主仍必須讓勞工的薪資達到最低基本工資，才能算是合法的無薪假。

二、 雇主實施減縮工作時間應主動通報。

       雇主想要勞工放無薪假，除了上述所有條件都需符合之外，還必須依【地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項】主動向勞工勞務提供地的地方勞工行政主管機關以及勞動部勞動力發展署所屬分署通報，也就是必須和勞工主要上班縣市的勞動局及勞動部提出與勞工達成協議的書面及公司確實因景氣受有影響的證明。如果縮減工時的期間或是實施方式有變動，也必須再次向主管機關通報。

       雖然目前並沒有規定雇主若未通報會有相關罰則，不過雇主若沒有與員工達成縮減工時的協議，或是沒有依照協議書內容履行，仍會因為沒有給付全部的工資，而違反勞動基準法第22條第2項的規定，可能被處以新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。

三、 雇主要求放無薪假，勞工一定要配合嗎？

       當然不一定！

       契約簽下去，就必須要負責。這是所有法治社會的基本原則，因此，雇主當時與勞工簽下勞動契約（不管有沒有書面約定都算數），約好了工時與工資，都不是雇主能單方面更改的。雖說「共體時艱」十分重要，但說到底景氣、經營上的風險本來就是雇主要一肩扛下的責任。因此，雇主想要縮減勞工的工時，一定要得到勞工的書面同意，因此勞工在考量自身狀況及公司業務狀況後，就算沒有任何理由，也當然可以拒絕放無薪假，這是勞工的權利。

就業服務法第33條資遣通報實務相關爭議問題

張雲翔律師

       事業單位在辦理資遣相關作業時，除了應遵循勞動基準法第16條關於預告期間之規範外，亦應同時留意就業服務法第33條所規定「資遣通報」之義務，此一制度不僅關乎行政機關對於事業單位資遣員工之程序性要求，更關乎企業社會責任的落實與勞工權益之保護。

一、資遣通報制度的法源依據與立法目的

       依據就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」。本條資遣通報規範義務之核心目的，即是為了保障被資遣勞工的就業權益，使公立就業機構能主動介入協助再就業，避免其陷入突發失業所導致的生計中斷，因此，事業單位之資遣通報義務不僅僅只是法定程序之要求，更是政府促進社會穩定與勞動市場健康的重要機制。

二、事業單位未依規定進行資遣通報之法律責任

       如事業單位未依就業服務法第33條第1項之規定辦理資遣通報，將由所在地之直轄市或縣（市）政府依同法第68條處新臺幣3萬元至15萬元之罰鍰。事業單位除將遭受主管機關裁處罰鍰外，更可能因行政裁罰紀錄而影響事業單位對外之聲譽及形象。故建議事業單位在落實資遣員工作業程序時，亦應將資遣通報之時程納入標準作業流程之中。

三、資遣通報義務主體與適用對象之釐清

    (一) 「雇主」的定義與適用範圍

       根據《就業服務法》第2條第3款，「雇主」係指凡聘、僱員工從事工作之人；另外，勞動部於94年5月12日勞職業字第0940022631號函釋亦明確指出，不適用勞動基準法之雇主辦理資遣員工時，仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報。據此，即使事業單位非屬勞動基準法之適用對象，只要進行資遣員工之行為，仍應進行資遣通報之相關程序。

    (二) 「員工」的界定與限制

       勞動部早於81年8月26日台81勞職業字第28860號函釋指出，凡非依公務人員任用法依法進用之人員均在適用範圍內，故在資遣非依公務人員任用法聘、僱之人員時，應向當地主管機關及公立就業服務機構通報。惟針對藍領外籍勞工，其聘僱與轉換已依就業服務法第46條另有專章規範，因此不屬就業服務法第33條通報義務的適用對象，此亦符合就業服務法第42條優先保障本國勞工之立法意旨。

四、資遣通報程序之離職日認定與期間計算

    (一) 離職日的認定

       依據勞動部94年3月18日勞職業字第0930063119號函釋之意旨，所稱「資遣通報之離職日」應以約定終止勞動契約之日期為準，而非逕以勞工之最後出勤工作日為斷。

    (二) 通報時點與天數計算

       依據行政院勞工委員會(現改制勞動部) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函釋之意旨，資遣通報應以「員工離職生效日」（即員工在職最後日的隔天）為始日依曆向前逆算10日(含第10日)，為事業單位至遲應辦理資遣通報之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。

五、資遣通報常見實務爭議

    (一) 事業單位於試用期內或屆期終止勞動契約，是否仍須辦理資遣通報？

       依據勞動部86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋之意旨，試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條相關規定辦理。是以，雇主仍應依就業服務法第33條第1項之規定辦理資遣通報。

    (二) 勞工工作未滿10日即遭終止契約，事業單位是否仍須辦理資遣通報？

       依據行政院勞工委員會(現改制勞動部)98年1月7日勞職業字第0970087602號函之意旨，有關勞工工作期間如未滿10日或3個月時，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約時，仍須依規定於員工離職之10日前辦理資遣通報，惟若勞工工作期間未滿10日者，則應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。是以，倘若勞工工作工作未滿10日，即遭事業單位依據勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約，至遲仍應自勞工離職之日起3日內辦理資遣通報。

    (三) 如事業單位與勞工就契約終止事由認定產生爭議時，應如何辦理資遣通報？

       依據行政院勞工委員會(現改制勞動部) 100年6月1日勞職業字第 1000074034 號函釋之意旨，若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成協調或調解成立，雇主仍應於協調或調解成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。是以，如事業單位與勞工針對契約終止事由產生爭議時，嗣後透過勞資爭議調解機制調解成立且確認係事業單位資遣勞工之情形，事業單位即應於調解成立日起3日內補辦資遣通報之程序，並檢附調解紀錄以符合法規範之要求。

六、結語

       資遣通報制度表面上為法定程序之規範，實質上卻是事業單位社會責任的之具體展現。無論事業單位規模大小，均應依據就業服務法之相關規範建立明確之資遣作業流程、確保法定資遣通報之時效，以降低法律風險與潛在之爭議。