防範職場性騷擾 雇主有責任
職場性騷擾雇主責任
在性別工作平等法的規定中,課予雇主性騷擾防治義務有兩大重點,第一是預防,第二是糾正及補救。所謂的「預防」,依據性別工作平等法第13條第1項規定,僱用受僱者30人以上之企業(單位),應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,在「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」亦明訂,性騷擾防治措施包含實施防治性騷擾之教育訓練,及頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。由此可知,透過教育訓練及書面提醒,的確是預防職場性騷擾的重要一環。
而雇主已盡力預防職場性騷擾,還是發生了怎麼辦?所以事發後的「糾正及補救」就成了重點,即是遵循性別工作平等法第13條第2項所規範的「採取立即糾正及補救措施」。雇主知悉有性騷擾之情形時,應該立即採取有效之糾正及補救措施,包括組成調查委員會,針對性騷擾事件的調查及決議,以保密方式處理性騷擾案件,並保護受害者免於遭受任何報復或不利對待。
還有一點也是雇主常忽略的,在性騷擾調查期間,應該要保護受害者不再置於性騷擾的工作環境中,像是避免工作上的直接接觸或管理,必要時將加害者調離該單位,或是暫停工作直到調查結束。對調查屬實行為人也應該要給予懲處,重新檢視職場環境安全,定期辦理員工職場安全問卷調查,也是雇主友善職場的一種表現。特別提醒,這裡所謂的「雇主」係指雇主本人、代表雇主行使管理權或處理有關事務之人(如申訴人主管)或人事單位或受理性騷擾申訴單位。
我只有1名員工或是雇主即為性騷擾行為人時,雇主應如何為立即有效糾正及補救措施?
依據性別工作平等法第13條第2項的規定,雇主知悉性騷擾之情形時,亦應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務),這項規定不限事業規模大小,即使只有1名員工的雇主,也適用性別工作平等法的規定。依法,如果受僱者發生職場性騷擾事件時,應向雇主先行申訴,但實務上遇過最棘手的狀況是,性騷擾行為人即是雇主本人時,雇主自己負責調查,是否能具有公正的調查結果,目前依據性騷擾防治法規定,如行為人為代表人,係由社會局處理;性別平等教育法規定,如行為人為校長則由教育局處理;但性別工作平等法對此卻無特別的規定。
回到性別工作平等法第13條第2項的立法意旨,並沒有要求地方主管機關調查性騷擾事實,而是針對雇主負擔防治職場性騷擾的責任,是否採取立即有效之糾正及補救措施。因職場性騷擾雇主責任,並不以「需確定有騷擾事實」為前提,所以只要受僱者表示遭受到性騷擾,即使雇主為行為人,亦有性別工作平等法第13條第2項的防治責任。
另一種值得探討的現象是,目前聘請家事外勞情形普遍,基於保障國際移工的人權及對於其人身安全的保護,只要外勞申訴在雇主(或受照護者)家中遭受性騷擾事件並要求主管機關安置,外勞即可在最短時間內被帶到安置中心庇護。而雇主抱怨沒有機會接觸被安置中的外勞,不知如何去詢問(調查)性騷擾事件,但又被賦予調查責任,雖然還是可以從加害人或周邊的人事物調查,但總有隔靴搔癢的不真實感。
本局特別於107年7月13日召開法令研商會議,針對以上的問題建議勞動部應列入修法的參考,並希望儘速召開研商會議。但在修法完成或有更具體的指導方針前,只要是「雇主」,無論規模大小,無論行為人是誰,只要受僱員工在執行職務時遭受性騷擾事件,雇主仍負有防治性騷擾的責任。目前最常看到的做法,就是雇主邀請有相關學識經驗者協助處理,調查過程只要注意迴避及保密原則,通常有公正的第三方介入,其結果也較容易讓當事人信服。衛生福利部也有提供性騷擾調查人才庫,供事業單位做為邀請專家學者的參考(本局官網首頁
>業務服務>勞動服務>就業歧視及性別工作平等)。
目前本局受理過的申訴案,事業單位規模小或僅有1名員工的,通常都會委請律師或有相關經驗的專家調查性騷擾案,並完成整個調查報告及書面通知。在本局處理職場性騷擾申訴案的經驗裡,申訴人往往最重視的是雇主對於申訴案件的處理過程,所以最後還是要提醒,雇主處理職場性騷擾申訴時,對受害者的關心與尊重,以及對處理申訴案的公正與重視,也是雇主應盡的防治責任之一。
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圖說:107年7月18日本局辦理職場平權暨性騷擾防治研習會。