遇到職場性騷擾，誰能幫幫我？

何謂職場性騷擾？

　　目前我國處理性騷擾案件可能會涉及「性別工作平等法」、「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」三項法令，職場上所發生的性騷擾事件，則適用「性別工作平等法」。在性別工作平等法中，性騷擾的定義分為兩種，一種是敵意性的性騷擾，另外一種是交換式的性騷擾。

　　「敵意性工作場所性騷擾」，指的就是受僱者在工作時，雇主、同事、客戶等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。

　　而「交換式工作場所性騷擾」則是雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

　　性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

如果在工作遭受到職場性騷擾，該向誰求助？

　　依據性別工作平等法第13條規定，雇主應防治性騷擾行為之發生，知悉性騷擾之情形時，亦應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務)。所以當受僱者遭受到職場性騷擾事件時，應該要向自己任職的事業單位(公司)內部先行申訴，由事業單位進行性騷擾事件之調查與認定，如果事業單位未妥處申訴案，被害者可再向勞務提供地之勞政主管機關提出性別工作平等法申訴，主管機關受理後，將依權責進行調查雇主的調查處理是否有符合法令的規定。

　　要特別說明的是，性別工作平等法之性騷擾申訴，僅針對雇主的職場性騷擾防治作為進行審議，並無性騷擾事件真偽之調查權，也無法直接懲處性騷擾行為人。另外，依據性別工作平等法第27條規定，如果受僱者或求職者遭受職場性騷擾情事而受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任，被害者如果因為依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。

　　舉例來說，小花的主管郎經理以談論公事為由，要求小花到會議室閉門洽談，結果在會議室中郎經理突然對小花熊抱及摸胸，嚇得小花奪門而出，這就是很典型的職場性騷擾情節。這時候小花還能做什麼呢？小花可以立即向公司性騷擾申訴的受理窗口提出申訴，如果不知道該向誰申訴，最快的方式就是找老闆或是人資部門或是管理部門的最高主管，無論以口頭或書面方式(申訴書、E-MAIL、LINE或是可確認對方能收到的任何通訊方式皆可)向公司內部提出申訴，並尋求幫助。

　　而郎經理的熊抱及摸胸行為已觸犯了性騷擾防治法25條的強制觸摸罪，小花還可以向事發地的警察局報案，對郎經理提出刑事告訴。如果公司對於小花的性騷擾申訴不理不睬，或是未依法處理，小花還可以針對雇主向勞務提供地的勞政主管機關提出申訴。

　　以本局為例，當我們收到小花的申訴案後，將會分別地訪談小花及雇主，釐清小花的不滿之處及雇主處理的流程，送交性別工作平等會委員會審議，如果性平會委員認雇主真有違法情事，本局也將據以裁處雇主10-50萬元的罰鍰。以往來申訴的性騷擾受害者，都會希望本局可以協助調查性騷擾的真偽，並處罰行為人。但是依性別工作平等法的規定，主管機關只能對雇主的作為是否違法進行查處，但無法對行為人給予處罰。所以由小花的案例來說，如果公司查證屬實，郎經理確實在會議室內對小花性騷擾，公司應該要依公司的管理辦理或工作規則處罰郎經理，小花如果想要對郎經理提出賠償，除了透過公司內部管道外，可以再對郎經理提出刑事告訴時，附帶民事求償，本局也有提供免費的律師諮詢服務，提供民眾法律上的建議。

申訴/告訴重點提示：

　　　一、針對行為人：

1. 向雇主提出申訴，如果性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理。
2. 倘性騷擾行為符合性騷擾防治法第25條性騷擾罪、刑法第315條之1妨害秘密罪、刑法第309條公然侮辱罪、刑法第310條毀謗罪及刑法第234條公然猥褻罪等還可以向警察機關報案或是直接到地檢署按鈴申告或遞狀提告。

   二、針對雇主

   1.一般勞工：向勞務提供地之勞政主管機關(例如本局)提出申訴。

   2.公務人員、教育人員及軍職人員：依各該人事法令之規定。

• 本局提供的相關資源：
  1. 行政申訴：提出性別工作平等法申訴
  2. 協    調：申請勞資爭議調解
  3. 法律諮詢：電話及現場律師諮詢服務
  4. 法令諮詢：由專責承辦人員進行解說

防範職場性騷擾 雇主有責任

職場性騷擾雇主責任

　　在性別工作平等法的規定中，課予雇主性騷擾防治義務有兩大重點，第一是預防，第二是糾正及補救。所謂的「預防」，依據性別工作平等法第13條第1項規定，僱用受僱者30人以上之企業(單位)，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，在「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」亦明訂，性騷擾防治措施包含實施防治性騷擾之教育訓練，及頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。由此可知，透過教育訓練及書面提醒，的確是預防職場性騷擾的重要一環。

　　而雇主已盡力預防職場性騷擾，還是發生了怎麼辦？所以事發後的「糾正及補救」就成了重點，即是遵循性別工作平等法第13條第2項所規範的「採取立即糾正及補救措施」。雇主知悉有性騷擾之情形時，應該立即採取有效之糾正及補救措施，包括組成調查委員會，針對性騷擾事件的調查及決議，以保密方式處理性騷擾案件，並保護受害者免於遭受任何報復或不利對待。

　　還有一點也是雇主常忽略的，在性騷擾調查期間，應該要保護受害者不再置於性騷擾的工作環境中，像是避免工作上的直接接觸或管理，必要時將加害者調離該單位，或是暫停工作直到調查結束。對調查屬實行為人也應該要給予懲處，重新檢視職場環境安全，定期辦理員工職場安全問卷調查，也是雇主友善職場的一種表現。特別提醒，這裡所謂的「雇主」係指雇主本人、代表雇主行使管理權或處理有關事務之人(如申訴人主管)或人事單位或受理性騷擾申訴單位。

我只有1名員工或是雇主即為性騷擾行為人時，雇主應如何為立即有效糾正及補救措施？

　　依據性別工作平等法第13條第2項的規定，雇主知悉性騷擾之情形時，亦應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務)，這項規定不限事業規模大小，即使只有1名員工的雇主，也適用性別工作平等法的規定。依法，如果受僱者發生職場性騷擾事件時，應向雇主先行申訴，但實務上遇過最棘手的狀況是，性騷擾行為人即是雇主本人時，雇主自己負責調查，是否能具有公正的調查結果，目前依據性騷擾防治法規定，如行為人為代表人，係由社會局處理；性別平等教育法規定，如行為人為校長則由教育局處理；但性別工作平等法對此卻無特別的規定。

　　回到性別工作平等法第13條第2項的立法意旨，並沒有要求地方主管機關調查性騷擾事實，而是針對雇主負擔防治職場性騷擾的責任，是否採取立即有效之糾正及補救措施。因職場性騷擾雇主責任，並不以「需確定有騷擾事實」為前提，所以只要受僱者表示遭受到性騷擾，即使雇主為行為人，亦有性別工作平等法第13條第2項的防治責任。

　　另一種值得探討的現象是，目前聘請家事外勞情形普遍，基於保障國際移工的人權及對於其人身安全的保護，只要外勞申訴在雇主(或受照護者)家中遭受性騷擾事件並要求主管機關安置，外勞即可在最短時間內被帶到安置中心庇護。而雇主抱怨沒有機會接觸被安置中的外勞，不知如何去詢問(調查)性騷擾事件，但又被賦予調查責任，雖然還是可以從加害人或周邊的人事物調查，但總有隔靴搔癢的不真實感。

　　本局特別於107年7月13日召開法令研商會議，針對以上的問題建議勞動部應列入修法的參考，並希望儘速召開研商會議。但在修法完成或有更具體的指導方針前，只要是「雇主」，無論規模大小，無論行為人是誰，只要受僱員工在執行職務時遭受性騷擾事件，雇主仍負有防治性騷擾的責任。目前最常看到的做法，就是雇主邀請有相關學識經驗者協助處理，調查過程只要注意迴避及保密原則，通常有公正的第三方介入，其結果也較容易讓當事人信服。衛生福利部也有提供性騷擾調查人才庫，供事業單位做為邀請專家學者的參考(本局官網首頁 >業務服務>勞動服務>就業歧視及性別工作平等)。

　　目前本局受理過的申訴案，事業單位規模小或僅有1名員工的，通常都會委請律師或有相關經驗的專家調查性騷擾案，並完成整個調查報告及書面通知。在本局處理職場性騷擾申訴案的經驗裡，申訴人往往最重視的是雇主對於申訴案件的處理過程，所以最後還是要提醒，雇主處理職場性騷擾申訴時，對受害者的關心與尊重，以及對處理申訴案的公正與重視，也是雇主應盡的防治責任之一。

圖說：107年7月18日本局辦理職場平權暨性騷擾防治研習會。