休假為勞工應有之權益,雇主不得未經勞工同意逕自調移或買斷
個案情形:
小明在知名飯店當服務人員,因為飯店假日生意很好,所以小明都沒在國定假日放過假,也沒拿到加倍工資,小明詢問老闆,老闆告訴他,他的休假日沒有少,都幫他調到其他日子休了,小明覺得奇怪,當初老闆並沒有告訴他要調整休假日子,這樣真的沒問題嗎?
依勞動基準法第37條第1項規定:「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」,條文中所稱「應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日」就是俗稱的國定假日12天。另外如果是原住民,還要加上每年度原住民族歲時祭儀,可以多放1天。國定假日是以休假為原則,出勤為例外,如果雇主要求勞工在國定假日當日出勤的話,在正常工時8小時以內的出勤時間,無論勞工出勤的時間,依勞動部(改制前為行政院勞工委員會)
83 年 2月 21 日台八十三勞動一字第 102498 號函:「勞動基準法第39條及第40條規定,勞工於假日工作時,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指當日工資照給外,再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故…」,雇主都應該加給1日出勤工資。
當雇主因為工作調配的需要,希望勞工在國定假日出勤,但是又不希望增加人力成本時,雇主可以依照勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函:「…又依勞動基準法第 37 條及其施行細則第 23 條規定之應放假日(俗稱之國定假日,含 5月1日勞動節),均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤,工資應依同法第 39 條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。…」,由此可知,雇主應與勞工協商,並獲得勞工個別同意,才能將原本的國定假日與其他工作日對調,則該「其他工作日」即視為勞工的國定假日。但是要注意的是,函釋的重點在於「確明」以及勞工「個別」同意,也就是勞資雙方應該要講明清楚調移的詳細日期,所以建議大家最好白紙黑字將日期寫明,並且要看得出來有勞工個別同意之意思,以免日後發生爭議。
回到小明的情形,飯店老闆沒有跟小明先講清楚,就逕自幫小明在排班時調整國定假日,已經違反了勞動基準法第37條的規定,可以處新臺幣2萬到100萬的罰鍰。另外,再提醒大家,雇主也不能事先付錢買斷勞工的休假權利,否則,也是違反未給勞工國定假日的規定,不可不慎。
圖說:勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。