你(妳)被霸凌了嗎!?-淺談職場不法侵害
勝綸法律事務所主持律師邱靖棠
一、前言
「你身上有菜味,菜鳥仔」、「上班沒帶腦來嗎?」
你是否曾在職場上聽過類似的歧視或汙辱性的言詞?根據報導指出,有近7成上班族曾遭遇職場霸凌[1],加害者多為身邊的同事(包含主管),其中又以「言語嘲諷辱罵」為主要類型之一。然何謂「職場霸凌」?其判斷標準為何?本文將予以解析。
二、職場不法侵害-職場霸凌之定義及判斷標準
依照勞動部定義的「職場霸凌」,係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力」。此在法律上亦稱為「職場不法侵害」,並分成「肢體暴力」、「心理暴力」、「語言暴力」、「性騷擾」四類。
近期司法實務上,則對「職場霸凌」做出更進一步的解釋,此可參酌臺灣士林地方法院105年勞訴字第76號民事判決:「所謂職場霸凌目前並無明確定義,職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌;所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由連續且積極之行為,侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益,亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍,方該當之。應從幾個方面觀察:包括行為態樣、次數、頻率、人數,受害者受侵害權利為何(例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權)、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇」。
另外,尚可參照臺灣臺南地方法院108年訴字第1044號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」
綜合上述對於「職場霸凌」之描述,似可整理成下列判斷要件:
1.行為人主觀上具有故意–例如:臺南地院所稱的「刻意傷害」。
2.行為人之霸凌行為具有相當期間–例如:勞動部所稱的「持續性」、士林地院所稱的「連續且積極」、臺南地院所稱的「不斷重複的發生」、「非偶發性」、「維持長達一定時間」等。
3.造成受害者生理、心理傷害(例如:身體權、健康權、名譽權等法律所保障之法益)。
4.超過社會通念所容許之範疇–以行為人之行為態樣、次數、頻率、工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果、行為人之目的及動機等綜合判斷。
5.至於被害人主觀感受是否需要納入考量?比較同為職場不法侵害(即職場霸凌)類型之一之「性騷擾」之判斷標準,如臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第278號民事判決:「所謂性騷擾,依上開規定(按:即性騷擾防治法第2條),包括雇主以明示或暗示之方式,對受僱者從事性要求且具有性意味或性別歧視之言詞或行為,應以「合理被害人」標準檢視,即以被騷擾者認知之觀點加以認定,而非根據行為人本身之主觀看法判斷」與臺灣臺南地方法院108年訴字第1044號民事判決:「…因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,尚不得逕依一方所述即概予認定…」之用語可知,似乎在「性騷擾」以外之類型,被害人之主觀感受在「職場霸凌」之認定上占比比例並不高。
三、職場霸凌涉及之法律責任
若依上述判斷標準,認構成職場霸凌者,則加害人及雇主須負相關法律責任為何?茲整理如下:
(一)行為人(即霸凌者)之法律責任
1.在勞動法規上,可能構成勞基法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之解僱事由。
2.在刑事上,可能涉及刑法第277條普通傷害罪、第305條恐嚇危安罪、第309條公然侮辱罪等,依個案事實認定之。
3.在民事上,將應侵害被害人之身體權、健康權、名譽權等法益而構成民法第184條之侵權行為,而須依民法第193條、第195條賠償被害人財產上之損害(例如:醫療費用)及精神慰撫金。
(二)雇主之法律責任
1.在勞動法規上,雇主可能因違反職業安全衛生法第6條第2項3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」,依同法第45條經通知限期改善,屆期未改善處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰;遭被害人主張勞基法第14條第1項第6款終止契約,並請求雇主給付資遣費;另,被害人尚可能構成職業災害,向雇主主張並負勞基法第59條之職災補償責任。
2.民事上,依照民法第483條之1之規定,雇主對受僱人負有預防危害之責任,故如違反前開規定者,被害人尚可依民法第227條、第227條之1以及第184條、第193條、第195條向雇主請求損害賠償。
四、結語
為避免職場霸凌之發生,衍生相關法律風險,雇主應有預先防範之相應措施,就此,可參照勞動部發布之「執行職務遭受不法侵害預防計畫」、「執行職務遭受不法侵害預防指引」,建立預防機制及事件發生之處理流程,並於事後,加以檢討改進,建構一套事前預防、事中處理、事後改進之完善機制,以利友善職場環境。
[1] 詳參陳業鑫律師,「職場被霸凌,法律怎麼保護你?勞動律師教你2招反制」,《今周刊》,日期:2020年4月15日。