大量解僱勞工保護法規範重點之探討

張雲翔律師

（宏誠國際法律事務所合署律師；臺北市政府勞動局獨任調解人、調解委員）

在臺灣經濟轉型與企業併購之浪潮中，企業須面對隨之而來的人事管理上的衝擊，而為了避免企業惡性關廠的問題，行政院勞工委員會於民國（下同）88年9月9日頒訂「事業單位大量解僱勞工保護措施」；嗣於92年1月13 日，立法院通過「大量解僱勞工保護法」（下稱大解法），於92年2月7日經總統公布，並自公布日後三個月施行，大解法至此一直扮演著衡平雇主人事裁減權與勞工工作權之重要角色。本文以下即分別就大解法之規範重點逐一進行介紹。

一、大解法所稱「大量解僱」之意義

大解法所稱「解僱」勞工，係指事業單位因有勞動基準法（下稱勞基法）第11條所定各款情形之一，或因併購、改組而解僱勞工；另外，所稱「大量」，係指依據「事業單位規模人數」、「六十日內解僱勞工人數」以及「單日解僱勞工人數」區分不同情事而認定是否屬於「大量」解僱，爰就此彙整表格如下：

至於上開事業單位規模人數及解僱勞工人數之計算，依據大解法第2條第2項之規定，係排除就業服務法第46條所定外國籍之定期契約勞工，主要理由係基於外籍勞工之定期契約遭雇主提前終止時，依據就業服務法第59條及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款之規定工作之轉換雇主或工作程序準則規定，得轉換雇主或工作，保障其工作至原聘僱期間至屆滿為止，所以並無立即面對退出勞動市場失業衝擊之問題。

二、雇主通知及公告揭示之義務

依據大解法第4條第1項之規定，除因天災、事變或突發事件外，事業單位大量解僱勞工時，應於符合大解法第2條所定大量解僱情事之60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。另外，該條規定所稱「60日前」之認定標準，為事業單位符合大解法第2條情事之日起，向前推算60日之「前1日」；惟倘若所推算60日之「前1日」為休息日、例假日、國定假日或其他休息日，事業單位至遲應於該「前1日」之「前1工作日」通報解僱計畫書，方能確保勞工知的權利（勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函。)

至於，依據大解法第4條第2項之規定，事業單位通知相關單位或人員之順序為：1.事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會、2.事業單位勞資會議之勞方代表、3.事業單位內涉及大量解僱部門之勞工，但不含就業服務法第46條所定之外國籍定期契約勞工。

又依據大解法第4條第3項之規定，事業單位解僱計畫書之內容，應逐一記載下列事項：1.解僱理由、2.解僱部門、3.解僱日期、4.解僱人數、5.解僱對象之選定標準、6.資遣費計算方式及輔導轉業方案等，始符合主管機關程序上之要求。

三、自治協商程序及強制協商程序

依據大解法第5條第1項之規定，事業單位提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商，此於實務上係稱之為「自治協商」或「自主協商」。惟，倘於自治協商之階段，若勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議，依據大解法第5條第2項之規定，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案，此於實務上係稱之為「強制協商」。

再者，依據大解法第6條之規定，強制協商之協商委員會係由五人至十一人之委員組成，由主管機關指派代表一人及勞雇雙方同數代表組成，並由主管機關所指派之代表為主席。資方代表由雇主指派之；勞方代表，有工會組織者由工會推派，無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之，無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之。若勞雇雙方無法依前開方式，於10日期限內指派、推派或推選協商代表，主管機關得依職權於期限屆滿之次日起5日內代為指定之；關於開會的頻率，協商委員會應由主席至少每2週召開1次。

另外，依據大解法第7條之規定，協商委員會協商達成之協議，效力及於個別勞工；協商委員會協議成立時，應作成協議書，主管機關得於協議成立之日起7日內，將協議書送請管轄法院審核，經法院核定之協議書，以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者，其協議書得為執行名義。

四、被解僱勞工之優先再僱用

依據大解法第9條之規定，事業單位大量解僱勞工後，再僱用工作性質相近之勞工時，除法令另有規定外，應優先僱用經其大量解僱之勞工；於事業單位歇業後，有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司，而有招募員工之事實時，亦同。政府則應訂定辦法，獎勵雇主優先僱用經其大量解僱之勞工（據此，勞動部因此訂定「事業單位優先雇僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法」）。

五、歧視性解僱禁止之強制性規定

依據大解法第13條之規定，事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。違反此一規定或勞基法第11條之規定者，其勞動契約之終止不生效力。主管機關發現事業單位違反上開規定時， 應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。

六、大量解僱預警通報機制

基於預防事業單位無預警大量解僱勞工，使主管機關得以提前知悉事業單位有大量解僱勞工之可能並提前因應，故大解法設有「預警通報機制」之規範，依據大解法第11條第1項之規定，事業單位僱用勞工30人以上，具有下列之情形時，由相關單位或人員向主管機關通報：

再者，依據大解法第11條第3項至第5項之規定，主管機關應於接獲前項通報後7日內查訪事業單位，並得限期令其提出說明或提供財務報表及相關資料；主管機關派員查訪時，得視需要由會計師、律師或其他專業人員協助辦理，承辦人員及協助辦理人員，對於事業單位提供之財務報表及相關資料，應保守秘密。

七、禁止代表人及實際負責人出國

為確保雇主履行其大量解僱時對勞工之責任，依據大解法第12條第1項之規定，事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，依「僱用勞工人數」及「全體被解僱勞工之總金額」區分不同情形，經主管機關限期令其清償，屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國：

又，依據大解法第12條第2項之規定，事業單位歇業而勞工依勞基法第14條第1項第5款或第6款規定終止勞動契約，其僱用勞工人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資總金額符合大解法第2條及第12條第1項各款規定時，經主管機關限期令其清償，屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。倘事業單位負責人或實際代表人因前揭情事而遭禁止出國者，如已符合大解法第16條各款所示之情形者，中央主管機關應函請入出國管理機關廢止禁止出國之處分。

私立就業服務機構之個資相關法令重點解析

戴丞偉 律師（有澤法律事務所）

一、前言

私立就業服務機構從事職業介紹或人力仲介等業務時，經常蒐集、處理或利用求職者之個人資料。對此，除個人資料保護法（下稱「個資法」）外，勞動部另訂定「人力仲介業個人資料檔案安全維護計畫及處理辦法」（下稱「人力仲介業個資辦法」），以落實私立就業服務機構之個資保護義務。以下就相關法令重點簡要說明之：

二、個資法之相關規範：

私立就業服務機構屬個資法第2條第8款所稱「非公務機關」，就下列事項應遵守相關法令之規範：

（一）特種個人資料之保護

有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之特種個人資料，除個資法第6條第1項各款所定情事（例如：法有明文、當事人自行公開或已合法公開之個人資料等）外，不得蒐集、處理或利用之。

（二）個人資料之蒐集、處理及利用

1.蒐集、處理之目的

個人資料之蒐集或處理，應有特定目的，並符合個資法第19條第1項所定各款事由（例如：法有明文、經當事人同意等）之一。

2.事前告知義務

向當事人蒐集其個人資料時，若無個資法第8條第2項所列事由（例如：依法免為告知、蒐集個資係履行法定義務所必要等），應明確告知同條第1項所列事項；個人資料若非由當事人所提供時，若無個資法第9條第2項所列事由（例如：第8條第2項所列事由、個資已合法公開或經當事人公開等），應於處理或利用前明確告知個人資料來源及第8條第1項所列事項。

3.目的外利用禁止

關於個人資料之利用，除有個資法第20條但書所列事由（例如：法有明文、增進公益必要等）外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。

（三）個人資料之安全維護

個資法第27條要求非公務機關，對於所保存之個人資料採行適當之安全措施，並授權中央目的事業主管機關針對各業種制定個人資料檔案安全維護計畫辦法。為此，勞動部制定人力仲介業個資辦法，要求私立就業服務機構落實下列措施：

1.訂定個人資料檔案安全維護計畫，且應包含業務終止後之個人資料處理方法（第3條）。

2.指派專責單位負責個人資料檔案安全維護管理、訂定個人資料保護規則、清查所保有之個人資料並建檔、分析相關風險並訂定適當管控措施（第4-8條）。

3.針對個人資料之蒐集、處理、利用、國際傳輸、維護等事項建立作業程序（第9-17條）。

4.針對人員、資料安全、設備安全、技術採取一定之管理措施（第18-21條）。

5.執行上開程序過程中應保存紀錄，並於業務終止後，針對個人資料處理，採取一定之措施（第21-22條）。

（四）個人資料之國際傳輸

個資法第21條明定，如有同條各款所定情事（例如：涉及國家重大利益、接受國對於個人資料之保護未有完善之法規，致有損當事人權益之虞等），中央目的事業主管機關得限制國際傳輸個人資料。對此，勞動部考量大陸地區屬前開條文第三款「接受國對於個人資料之保護未有完善之法規，致有損當事人權益之虞」之情形，於110年2月20日公告限制限制人力仲介業將當事人個人資料傳輸至大陸地區。

三、若有違反個資法之相關規定，除可能遭行政機關之裁罰（個資法第47、48條），亦可能受有刑責（個資法第41、42條）。此外，如造成他人之損害，亦可能須負擔民事損害賠償責任（個資法第29條）。