錄取後遭取消錄取該怎麼辦

拳能法律事務所  詹傑翔律師

一、 前言

你是否曾經想換工作而向新公司求職，收到新公司的錄取通知後，立即向原公司申請離職，但沒想到才離職沒幾天，新公司卻說因故要取消錄取；或者你本來就待業，好不容易收到很多間公司的錄取通知，決定向其中一間喜歡的公司報到、並且同時拒絕其他間公司的報到，沒想到最後卻遭原本要報到的公司說因故要取消、而其他公司也錄取他人了。因此，本文擬就前開常見之勞工求職議題，淺談相關之法律問題如下。

二、 錄取後，勞動契約就會成立嗎？

原則上，勞動契約不限於書面或口頭，且只要互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立（參民法第153條第1項規定）。因此，只要雙方對於工作之薪資、內容、時間等重要勞動條件有達成合意的話（也就是勞工有回信同意錄取通知、或雙方在白紙黑字的勞動契約上簽名），雙方間的勞動契約就會成立生效。

三、 公司可以在錄取後，取消錄取嗎?

若勞工在為回信同意錄取通知前，公司先取消錄取的話，在法律上是可行的，主要原因在於勞工承諾之前，雙方間的勞動契約尚未成立，公司可以撤回先前發出錄取通知的意思表示；如果是在勞工回覆錄取通知後，公司才取消錄取，除非雙方間的勞動契約有特別約定（諸如停止條件，亦即為滿足勞動契約的特別要求、或事後審查發現有不符合錄取資格等情形），否則原則上雙方間的勞動契約已成立，公司不可以任意取消錄取。

四、 我收到錄取後，辭退了原本的工作、或拒絕了其他的工作、或是到新公司的附近租屋，可以請求公司賠償嗎？

勞工可以依民法第227條規定，要求公司負起相關損害賠償，只是此部分必須由勞工負擔舉證責任。

五、 總結

建議各位在職的勞工朋友在求職時，最保險的情況下，至少都應要在與新雇主簽訂勞動契約後再提出離職，以減少雙方間之爭議；縱使未有勞動契約之簽訂，雙方間合意之工作內容等重要勞動條件，亦應用文字對話敘述或錄音影之方式留存，以免未來在舉證上毫無證據。無論如何，勞工遇到如此錄取取消之心情可想而知，一定是不舒服的，但只要事前多留意和與新雇主溝通順暢，都還是可以避免以上的事情發生喔。

居家工作帶來便利，卻忽略勞工離線權益

臺北市政府勞動局勞動基準科  蔡羽凌

       資通訊技術蓬勃發展，工作型態隨之轉變，電傳勞動因具有工作時間及地點的彈性逐漸成為新趨勢，而2020年我國受新冠肺炎（COVID-19）疫情影響，加速電傳勞動的發展，許多企業為配合政府防疫規範，又為使營運順利，選擇採取居家工作模式，勞工無需進辦公室即能透過電腦網路與通訊科技遠距提供勞務，但企業的居家工作相關配套措施尚未完善，因此衍生許多下班後勞工仍受雇主干擾的情況，促使各界更加關注離線權議題。勞工的日常生活若要不受雇主干擾，首要關鍵為企業重視勞工的離線權益，離線權是指勞工在工作時間外，有權利斷開與工作有關的聯繫，不接收或回應任何與工作相關的電子郵件、電話或訊息，且不會因拒絕聯繫而遭懲處。而我國現行勞動法律尚未制定相關規範，各界對於離線權之主張、適用之範圍，以及違反之處罰等事項，仍存有歧見。

一、 歐洲各國離線權相關法制及政策

(一)法國：法律明定人數在50人以上的公司，有義務與工會共同協議如何落實員工之離線權。

(二)義大利：遠端工作者有權利斷出平台裝置的連線。

(三)西班牙：無論公家或民營單位，所有勞工均享有離線權。

(四)比利時：法律允許公務員享有離線權。

(五)愛爾蘭：所有勞工均享有離線權、更呼籲民眾尊重他人享有離線權。 (六)葡萄牙：遠端工作相關立法並訂有罰款，禁止企業在下班後打電話聯繫員工，如於約定時間之外聯繫，將受9,000歐元之罰款。

二、 我國現況

（一） 就業者平均每週工作時數長，且下班後仍受雇主干擾 依據行政院主計總處人力資源調查結果顯示，2023年我國就業者主要工作平均每週工作時數為41.9小時，相較其他非亞洲地區國家，我國工時仍偏長，更不用說雇主或主管於下班後仍使用電子郵件、通訊軟體等傳送工作訊息，這類的隱藏工時未被計入工作時數，勞工的離線權嚴重受到干擾。

（二） 臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則 我國現行勞動法律雖尚未制定相關規範，而臺北市政府勞動局於2023年舉辦兩場座談會，邀請專家學者提供對於勞工離線權的具體建議，以及討論其他國家的做法與規範，成為訂定「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」很重要的動機，指導原則內容包括「勞動權益不得損害」、「勞資協商書面約定」、「建立工時回報機制」、「尊重勞工離線權益」、「重視居家工作安全」、「設置申訴處理機制」、「提供必要設施補助」等7大重點、14項條文、25項自行檢核項目，企業可以自我評估並立即修正，以減少居家工作模式爭議案件。指導原則屬於行政指導性質，雖未具有強制性效力，但透過宣導的方式以傳達企業應重視居家工作者權益以及尊重勞工離線權等觀念，期望企業能自主管理，以落實勞工的離線權益。

       因此，改變必須從企業做起，雇主應與勞工或透過工會、勞資會議協商約定或於工作規則明訂離線權實施方式，例如：明訂勞工行使離線權之合理方式與期間，於休假或非約定工作時間之期間，雇主如有傳送相關電子郵件或數位訊息通知之必要時，應伴隨提醒受訊者「毋須立即回復(或處理)」之提醒文字等方式，建立企業與員工間之信任感，勞資雙方在互信的基礎下，居家工作模式才可有效運用於企業中。