工作規則

劉素吟律師(註1)      

      企業隨著商業環境快速發展而使得規模逐漸龐大，僱用超過一定比例勞工之雇主，為提高人事行政管理效率暨節省成本，以提升市場競爭力，通常會針對工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱勞工之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，制定供勞工一體遵循之共通規範(註2)，此即工作規則，實務上有稱為員工手冊、就業規則，亦屬之。工作規則對於企業經營管理具有重要性，對於勞工權益亦影響甚鉅，因此勞動基準法（下稱勞基法）第70條規定，僱用勞工人數在30人以上之雇主，必須依據企業之性質訂立工作規則，並且報請主管機關核備並公開揭示。以下分別說明工作規則之意義、訂立與核備義務、應記載內容、雇主違反訂立工作規則之責任、及工作規則之生效要件。            

一、工作規則之意義     

      工作規則是由雇主單方面針對勞動契約中重要事項之權利義務，以一體化方式制定之勞動條件及於企業中所應遵循之規範。換言之，勞資雙方除了勞動契約、團體協約以外，工作規則是另一項具有具體約定勞資雙方權利義務關係之規範，對於勞工而言，為提供勞務時所應遵循之規則，對於雇主而言，則因負有遵守與執行工作規則之義務，對於雇主本身具有拘束力。

二、訂立工作規則應注意事項      

      (一)工作規則之訂立與核備義務      

      依勞基法第70條所謂「訂立」工作規則之義務，包括「訂定」及「變更」(註3)，勞基法施行細則第37條第1項、第3項即規定，雇主僱用人數滿30人，即必須訂定工作規則，並於30日內送主管機關核備；且雇主必須依照法令、勞資協議或管理制度之變更情形，適時修正工作規則，修訂後仍應送當地主管機關核備。      

      又雇主得制定適用於事業單位全體員工之工作規則，亦得針對不同事業場所制定工作規則。事業單位之事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，應向事業主體所在地之主管機關報備；如分別訂立適用於各該事業場所之工作規則時，應分別向各該事業場所之當地主管機關報備(註4)。      

      (二)工作規則應記載內容      

      雇主訂立工作規則通常係按各自企業業務性質與符合管理之需求等因素予以制定，為避免勞工權益受到雇主單方面決定工作規則而有不利益之影響，勞基法第70條明文規範工作規則應記載事項，內容涵蓋以下重要勞動條件：

      1.工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法；

      2.工資之標準、計算方法及發放日期；

      3.延長工作時間;

      4.津貼及獎金；

      5.應遵守之紀律;

      6.考勤、請假、獎懲及升遷;

      7.受僱、解僱、資遣、離職及退休;

      8.災害傷病補償及撫卹；

      9.福利措施；

      10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定；

      11.勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。      

      雇主除針對上開項目訂定一體適用之工作規則，亦得針對個別勞動條件訂定單項工作規則，如出勤管理規則、績效獎金給付辦法、獎懲辦法等。      

      (三)雇主違反訂立工作規則之責任      

      雇主違反勞基法第70條，如僱用勞工人數在30人以上未訂立工作規則、未報請主管機關核備並公開揭示等，依勞基法第79條規定，主管機關得處以2萬以上30萬以下之罰鍰，並得依事業規模、違反情節加重二分之一罰鍰，勞基法第80-1條亦規定，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等，並限期令其改善，不可不慎。      

      (四)工作規則之生效要件      

      實務見解認為，工作規則之有效要件為公告揭示，倘若工作規則未經主管機關之核備程序，僅係雇主應否受勞動基準法第79條第1款規定處罰之問題，若該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效(註5)，凡是將工作規則設於雇主內部網路、或以電子郵件或傳閱之方式傳送、或張貼至公佈欄等方法，皆屬符合公開揭示之要求，亦即揭示並不限定特定方式，重點在於必須讓勞工得以知悉雇主單方制定之工作規則，並置於勞工易於認識之狀態，俾使勞工得以遵守、表達意見等(註6)。      

      建議雇主訂立工作規則時，可參考勞動部頒訂「工作規則參考手冊」，並依企業特性與管理需求酌予調整，俾使制定之工作規則條文內容符合勞動相關法令，避免有違反之虞而遭主管機關裁罰或影響工作規則之效力。

註1 有澤法律事務所資深合夥律師。 註2 最高法院88年度台上字第1696號民事判決。 註3 勞動部107年3月16日勞動條1字第1070130436號函。 註4 內政部74年08月27日（74）台內勞字第337567號函 註5 最高法院106年台上字第2745號民事判決。 註6 臺灣高等法院93年度勞上字第50號民事判決。

勞資會議

劉素吟律師(註1) 

      勞資會議是作為勞資雙方協調勞資關係、促進勞資合作之勞資協商平台，匯集勞資雙方智識，解決勞工於工作中所遇問題，形成雙方對於勞資議題之共識。勞動基準法（下稱勞基法）第83條明文規定事業單位應舉辦勞資會議，主管機關另訂有勞資會議實施辦法（下稱實施辦法），就勞資會議之組成、程序等事項詳加規範，以下分別說明勞資會議之功能、召開勞資會議應注意事項，及勞基法上應由勞資會議決議之事項。      

一、勞資會議之功能      

      勞資會議能夠使勞資雙方立於對等地位，公開針對議題進行討論與交流意見，對於勞方而言，藉由會議定期舉行，能夠獲悉雇主目前對於企業經營計畫、管理政策與未來企業發展目標等，並於會議上適時表達勞方立場、提出議案。對於資方而言，則是一個蒐集勞方立場之建議意見，以及宣導企業目前或未來規劃之經營或政策的機會，透過公開會議向勞工說明，可適度化解勞資雙方意見分歧，並且降低後續勞資爭議之產生。      

二、召開勞資會議注意事項      

      (一)勞資會議之組成      

      按實施辦法第3條規定，勞資會議由同數之資方代表與勞方代表組成，視事業單位人數多寡，各2人至15人，但事業單位人數在100人以上者，各不得少於五人。            

      勞資會議要能發揮實質功能，勞資雙方代表之決定具有重要影響，宜由對事業單位運作實況有一定瞭解程度、並具相當經驗與溝通能力之人擔任之。資方代表由雇主指派，但非屬事業單位組織人員，包括企管顧問公司、仲介公司、退休人員、委任律師等，不得作為資方代表(註2)。            

      至於勞方代表之選任，分述如下：      

      1.勞方代表之資格：首先，勞工滿15歲者，具有勞方代表之選舉權及被選舉權。其次，事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數1/2者，該性別之勞方代表名額不得少於勞方代表總額1/3。另應特別注意者，受僱於事業單位，並擔任代表雇主行使管理權限之一級業務行政主管、離職人員，均不得擔任勞方代表(註3)。      

      2.勞方代表之選任程序：基於有無工會而異其選任方式，如事業單位內有工會，於該工會會員或會員代表大會選舉之；如無工會，則由事業單位辦理全體員工直接選舉或依分配名額選舉，但如勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理全體勞工直接選舉。            

      勞方代表之選舉，應於選舉前 10 日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。如由工會辦理選舉，選舉相關事項如分配勞方代表人數（屬工會會員或非會員）、公告（投票日期、時間、地點）、方式（於會員大會或會員代表大會中選舉之或採直選或非直選）等，由工會經內部民主程序議定之，但工會辦理選舉時應同時兼顧事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡予以分配之(註3)。      

      (二)勞資會議之召開      

      1.召開頻率：勞資會議應定期召開，至少每三個月舉辦一次，必要時並得召開臨時性會議。其中「每三個月」計算方式，係指事業單位成立勞資會議後，自行訂定3個月（或低於3個月）之週期內，至少召開1次定期勞資會議(註5)。      

      2.召開方式：勞資會議以召開實體會議為原則，若擬以視訊方式召開，應經勞資會議決亦，會議之進行應達足堪辨識之程度，會議過程應足以使與會人員得以共見共聞(註6)，且會議記錄亦應足堪確認與會人員身分之紀錄，以利計算會議出席人數及決議門檻。      

      (三)勞資會議議事範圍       議事範圍可分為報告事項、討論事項及建議事項三大類：            

      1.報告事項：關於上次會議決議事項辦理情形；勞工人數、勞工異動情形、離職率等動態；事業生產計劃、業務概況等生產資訊；勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。            

      2.討論事項：關於協調勞資關係、促進勞資合作、勞動條件、勞工福利籌劃、提供工作效率、勞資會議代表選派及解任方式、勞資會議運作等事項。            

      3.建議事項：建議事項並無性質或範圍之限制，亦無必須作成決議，勞工代表可就工作上實務問題提出建議，例如工作規則之訂定及訂定等事項。      

三、應由勞資會議決議之事項      

      勞基法上有部分工時制度須經企業內集體同意機制，方能合法實施，如有工會應取得工會同意，如無工會，則應經勞資會議同意，包括：二週、八週及四週變形工時（第30條第2、3項、第30-1條第1項）、延長工時（第32條第1項、2項但書）、輪班制勞工更換班次之休息時間調整為不少於連續八小時（第34條第3項）、例假之調整（第36條第5項）等。        

      事業單位應特別注意，現行法令對未依規定召開勞資會議，雖無獨立之罰則，惟若未經勞資會議決議逕行實施上開工時制度者，主管機關將依各該工時規範條文予以裁罰，故如事業單位已實施上開制度或有實施之規畫者，建議儘速召開勞資會議、取得勞資會議之同意，以免違法。

註1 有澤法律事務所資深合夥律師。 註2 勞動部112年06月21日勞動關5字第1120142918號函。 註3 實施辦法第8條、勞動部112年06月21日勞動關5字第1120142918號函。 註4 勞動部104年12月22日勞動關2字第1040128682號函。 註5 勞動部108年6月3日勞動關5字第1080125806號函。 註6 勞動部107年4月24日勞動關5字第1070126483號書函。