長照四包錢，雇主報你知：善用長照2.0助員工「照顧不離職」

中華民國家庭照顧者關懷總會秘書長/陳景寧

        111年全台約有83萬名失能、失智或身心障礙者，其中半數是65歲以下仍具勞動力人口，選擇離職或提早退休返家照顧，但這不僅讓個人損失薪水、退休金保障，甚至在老後成為貧窮人口；雇主因此影響營運與增加招訓成本；國家因此減少稅收或增加社會救助支出。離職照顧，可謂個人、家庭、雇主、國家「四輸」，尤其大缺工時代，對企業的衝擊更形加劇。

        照顧離職問題，雇主過去不願碰也不敢碰，但107年長照新制帶來革命性改變。民眾不分收入只要致電1966長照專線申請，經政府派員到家評估後即可獲長照2.0提供「照顧及專業服務」、「交通接送服務」、「輔具服務及居家無障礙環境改善服務」、「喘息服務」等四大項補助。民眾自負額16%，每月約花1千6百元至6千元，即可使用居家服務、日間照顧中心、居家復能、營養指導等服務，聘僱外籍看護工家庭也可申請。衛生福利部亦委託本會設置0800-507272家庭照顧者關懷專線，全國並有121處家庭照顧者支持據點。

八成六在職照顧者工作受影響、平均摸索6.1個月「才穩定了照顧」。

        蔣萬安市長105年間擔任立委時質詢勞動部，推估全台約五分之一上班族受長照問題困擾，每年因此減少工時、請假或彈性調整約17.8萬人，因照顧而離職約13.3萬人。另本會與104人力銀行於106年調查發現，曾有照顧經驗的上班族，女性約佔六成，35-54歲佔65.7%，逾半數是照顧父母親(54.9%)，平均照顧8.1年，29.6%擔任主管職位，53.9%年資超過10年以上，逾半數(55%)自認前六個月最混亂不安，平均摸索6.1個月「才穩定了照顧」，僅14.5%在職照顧者表示照顧責任對工作表現沒影響，負面影響依次為「請假頻率變高(75.3%)」、「無法參加工作以外的聚會(75.2%)」、「無法配合加班(73%)」等。

「友善長照職場」認證計畫，企業六招可助員工照顧不離職。

        OECD經濟合作暨發展組織在2011年提出警訊，初遇照顧問題之新手照顧者最容易手忙腳亂，匆促做出離職決定，企業若能協助員工在3至6個月的新手階段做好安排，可大幅減少離職風險。因此，本會自106年起推動「友善長照職場」認證試辦計畫，幫助雇主以極少花費，提升人資部門對於員工照顧離職問題的敏感度與因應能力，簡易六招即見成效。

        上述做法協助企業成為一個讓員工「敢說出需求」、「說了有用」的環境。例如合庫人壽公司即曾有懷孕待產的員工小萍，發現母親失智且有走失之虞，弟弟在海外地工作也無法照顧，經本會社工協助加速擬定照顧計畫，申請長照2.0日照中心、喘息服務，同事也都能體諒關懷，終於撐過「每天都在想要不要離職照顧的日子」。

        總而言之，「友善長照職場」計畫就是推動「長照四包錢，雇主報你知」，家總可提供企業以及低成本達成的做法、講師與服務。而雇主除能照顧員工，上市櫃公司亦可將成果列入金管會要求的「ESG永續報告書」，既做好事，也有好名聲。歡迎企業雇主來電洽詢0800-507272家庭照顧者關懷專線，企業員工也可踴躍將上述訊息提供給雇主。以下亦有幫助個人了解長照2.0的工具，歡迎多多利用。

性別意識抬頭?為何職場性騷擾申訴案件少?

實踐大學退休教授、台北市性別平等委員會委員嚴祥鸞

      過去職場性騷擾調查發現，所有受害女性中，高達七成五沒有提出申訴。社會氛圍高喊女權高漲，然而，勞動部2017至2021年的「工作場所就業平等概況調查」指出，遭受職場性騷擾的當事人，有7至8成選擇不申訴。即使勞動部於 112 年 8 至 9 月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本為 3,031 份、受僱者為 6,013 份（女性 4,804 份及男性 1,209 份）發現，女、男性受僱者最近一年在工作場所未遭受性騷擾各占9 成6、9 成9。

     根據上述數據，性別意識抬頭?如果性別意識抬頭，為何職場性騷擾申訴案件少? 不論過去或現在，不申訴理由多數為「怕丟工作」、「怕別人閒言閒語」，甚至把性騷擾「當成開玩笑不予理會」。為什麼? 關鍵是工作場所性騷擾非個人問題，而是一種性別權力的社會關係。事實上，父權社會原本就是性別權力不對等的關係，工作場所性騷擾的現象正是反映父權的社會關係。女性在父權的社會關係較劣勢，因此，工作場所性騷擾的受害者多數是女性。常說工作場所性騷擾是權力鬥爭，卻始終未能嚴肅地從性別權力不對等的關係討論。將工作場所性騷擾歸因為個人問題，不僅模糊問題的焦點，而且是父權社會拒絕面對的方式。因此，受害者不能，也不敢聲張，更不敢提出申訴。

     性騷擾不是女性捏造的，是加害者所為。女性主義創造性騷擾的法律請求權，即法律應該從性騷擾受害者角度看待性騷擾問題。騷擾者經常脅迫受害者保密和沈默，保密和沈默正是性騷擾最煽情的部分。當國家對此種受害的譴責和矯正的法律正義漠視，只有讓秘密更加密不可知，沈默更加沈默，此過程是種傷害。例如，「性別平等工作法」第二十七條和第二十八條，分別規定雇主責任是積極的，而非消極的。諸如，雇主應主動訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，還規定雇主於知悉性騷擾狀況時，應採取立即有效之糾正措施，否則負損害賠償。經過20年，112 年員工規模 30 人以上之事業單位已訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」占 8 成 9 ，還不是百分之百。30 人以下之事業單位，修法後，10到29人的事業單位才須有申訴管道。

     同時，「性別平等工作法」實施超過20年，司法體系對於工作職場性騷擾的性別敏感度，仍然普遍缺乏。訂定法律後，司法人員檢察官和法官是關鍵，他們缺乏性別意識態度，也是申訴案件少的另一原因。換言之，整個社會，雇主或國家執法人員沒有認知職場性騷擾就是種性別歧視的就業歧視，雇主漠視職場性騷擾是種制度背叛，缺乏制度勇氣，當然職場性騷擾申訴案件少。