發生職場性騷擾,雇主應如何採取立即有效糾正及補救措施,以免受罰?
常青國際法律事務所顧問律師王如玄
就職場性騷擾事件,性別工作平等法課予雇主事前防治及事後補救的義務。該立法主要是參考歐美國家的做法,因為雇主有保護照顧員工的義務,要求雇主提供給員工一個安全、友善的工作場所有其正當性;且相較於個別的員工,雇主較有機會及能力防範職場性騷擾事件之發生。
但性別工作平等法並未要求雇主必須對職場性騷擾事件之發生無條件完全負責,雇主只要有心建構防治性騷擾的措施,縱使不幸仍發生職場性騷擾事件,雇主也可以具體舉證自己已採取事前預防及事後有效補救措施,而得主張免除行政法上及民事上的責任。
雇主可以主張免責之要件中,第一宣示反性騷擾政策、第二教育員工認識性騷擾,以及第三設性騷擾申訴管道,尤其是僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,這三項對雇主而言比較容易達成。實務上雇主最會違反而被勞政單位裁罰的是第四項:萬一不幸發生職場性騷擾事件,「未能立即採取有效之糾正及補救措施」。
所謂「立即有效之糾正及補救措施」,係指「對性騷擾事件以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。」
雇主究竟應該做到什麼程度才能符合立即有效糾正及補救措施?以下試舉幾個法院實務上案例供大家參酌:
1.在「相當時間內盡快」進行處理。
2. 依雇主訂立的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法「啟動正式調查程序」,不要以為只是聽聽勞工發發牢騷而已。
3.「保護申訴人安全」,必要時隔離雙方、減少雙方互動。
4.即使申訴人要求不要張揚時,「也要按照性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法處理」,只是應注意保密規定,不要反而因此勸退勞工的申訴。
5.處理時應注意保密,並特別「維護當事人隠私」,調查時告誡每一個受訪者注意保守秘密,切勿對外張揚。
6.性騷擾調查應毋枉毋縱,進行調解時要特別慎重,尤其應注意「單單給予被害人金錢補償不符合採取立即有效之糾正及補救措施」,因該種處理方式對於事件真相之釐清、不當行為之糾正、防免其他性騷擾事件發生及安全、友善工作場所之維護等均無助益,更違背該條文之立法目的。
7.一受理性騷擾申訴,在未調查確認事件始末、並依調查事實為適當的懲戒及處理之前,立即解僱行為人,同樣不符合有效之糾正及補救措施。
8.當受害者對行為人個人提出民刑事訴追時,雇主只有協助受害者提起刑事報案或依法提告仍有未足,雇主義務尚未終結,仍應進一步保護受害人職場安全,並盡可能提供其他相關資源協助。尤其如果雇主達到一定規模,建議「提供被害人提供心理輔導、醫療資源及法律協助等員工協助方案」。
9.縱使受害者已經離職,只要性騷擾事件發生於其在職期間,雇主仍應為後續處理。
10.不可對提出申訴之員工為任何報復行為。
從以上法院實務見解可以窺見,雇主對職場性騷擾之防治義務,並不單單只是為了個案的處理,最終目的是建立友善工作職場,讓所有員工知道公司重視性騷擾議題,決心提供員工友善工作職場,保護現在及未來所有員工工作權益。
建立友善的職場,對雇主而言,不僅是可以免於因違反性別工作平等法而受罰,更重要的是,可以讓員工安心工作,提高生產力,更可以有個良善的循環,帶動公司的文化及成長。一舉數得,何樂不為?
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圖說:110年度多元性別、職場平權暨性騷擾防治研習會