從國際職場性別平等趨勢談企業如何推動性別平等
常青國際法律事務所顧問律師王如玄
職場性別平等重要性
2019年6月21日國際勞工組織(ILO)國際勞工大會通過了《關於勞動世界的未來百年宣言》,會議中通過了第190號《暴力和騷擾公約》和第206號《暴力和騷擾建議書》,且於2021年6月25日開始施行。
前開公約在第1條定義中指出:勞動世界中的〝暴力和騷擾〞一詞,包括基於社會性別的暴力和騷擾。而〝基於社會性別的暴力和騷擾〞一詞,是指因人們的生理性別或社會性別而針對其施行的暴力和騷擾,或不成比例地影響到某一特定生理性別或社會性別的人們的暴力和騷擾,且包括性騷擾。
公約中承認基於社會性別的暴力和騷擾不成比例地影響到婦女和女孩,並認識到必須建立一個旨在解決根本原因和風險因素,包括社會性別成見、多種交叉形式的歧視以及基於社會性別的不平等權力關係等,亦即是建立一個具有包容性、綜合性以及回應社會性別層面的方法,對於終結勞動世界中的性別暴力和騷擾是至關重要的。
更重要的是,職場性別平等不是要讓女性勞工僅僅作為被動的接受者:只去改變女性的狀況、提髙女性完成照看孩子、做家務等傳統社會性別分工,變成一根蠟蠋兩頭的局面;而是要讓女性作為主動的參與者:改善女性在公共和私人領域決策的角色,提髙女性對資源的控制權,改變不利於男女平等發展的政策,建立男女平等夥伴關係。因此不只是關注女性,發展女性福利政策,而是要翻轉女性在各種不同領域的角色扮演,站在平等基礎上共同決策、共享資源及成果。
一個性別平權的職場除了可以提高企業的社會形象與聲譽外,更實際的是員工將有更高的企業認同感和歸屬感,有助於吸引和留住人才,降低員工流動率;能使公司文化多元化,也可有更多溝通,有助於公司營運並提升營業額,並提高工作士氣與效率;而友善家庭措施,讓員工得以兼顧工作與家庭,有助於企業穩定營運。
二、聯合國及國際勞工組織如何實踐職場性別平等
(一)聯合國
為了實踐性別平等,聯合國建議各國採取如下策略,而其自身也是實踐者:
1.機制保障:成立四個執行委員會。秘書長辦公室設立一個性別問題和提高婦女地位問題的特別顧問。幾乎所有聯合國機構都設性別專門機構。另有提高婦女地位司、提高婦女地位國際研究訓練所、聯合國婦女發展基金會。
2.性別比例:注意平衡工作人員性別比例。
3.預算支持:不論在政策領域還是在業務領域,都有專門資金用於提高婦女地位的活動。
4.能力建設:一方面提高人員性別主流化的能力,一方面致力於探索進行性別培訓的方法。
5.資訊建設:在聯合國統計司之領導下,聯合國各組織密切合作,建立了性別統計指標,並建立一個婦女觀察(Women Watch)網站,有利於聯合國機構內部資訊共享和能力提高。
6.總結經驗與教訓:除了進行內部監測,還注意督促各國推動性別主流化。
(二)國際勞工組織
同樣,國際勞工組織也遵照上開步驟推進社會性別主流化,其舉措包括:
1.最高領導階層表達其實現社會性別平等的政治意願和承諾。1999年底,國際勞工組織秘書長發佈政策聲明,重申對實現社會性別平等的承諾。
2.加強機構安排。1999年起,國際勞工組織就已經開始建立社會性別小組和做出其他一些體制安排。
3.在人員配備方面體現性別平等。國際勞工組織制定計劃,確保人力資源政策是關注社會性別,並制定一項要求將來國際勞工組織50%的專業崗位將由女性來擔任的目標,還制定積極行動措施,以提高高級位置和管理位置上的性別平等。此外,還致力於在其內部創造一個有利於實現社會性別平等和家庭友好的友善工作環境。
4.提高工作人員社會性別主流化能力,進行培訓。
5.性別統計及分析資料。在所有的計畫和項目中進行按性別分類的統計資料,並能夠在計畫和實施中做出回應。
三、各國職場性別平等策略
上述聯合國建議各國採取的策略,從聯合國,到一個國家、一個部會,一個公司,任何一個組織,其步驟及方法皆然。
當一個組織實踐了以上步驟,其組織成員具有性別意識,有了性別統計,做了性別分析之後,在組織中即能發展出性別策略。很多國家也採用此等步驟建構出實踐性別平等的政策。
例如:針對男女薪資差距,冰島意識到這是一個系統性問題,必須用新方法解決,2018年新法上路,規定雇用25名員工以上雇主有義務向政府證明他們支付同工男女相同薪水,否則政府將開罰,無庸等到勞工提出申訴。
同樣,2022年,美國加州州長簽署薪資透明法案,要求該州將近20萬家擁有15名以上員工的公司,明年開始要在招聘廣告中揭露薪資範圍,且必須公布所有職位的薪資範疇,此種做法有利縮小男女薪資差距,紐約州也打算跟進。2021年8月美國證券交易委員會亦增加新規範,要求納斯達克上市的約3000家公司,其公司董事會應至少委任一位女性董事和一位少數族群或LGBTQ者,否則將予以下市。
德國則在2018年即已實施薪資透明法,規定員工數超過200人的企業,勞工有權知道同等職務另一性別同事的薪水,如果發現同工不同酬的情況,可向老闆要求加薪,或到勞工法庭上訴。而繼挪威、義大利和荷蘭之後,德國也引進「婦女保障配額」法案,從2016年開始,企業集團和公司行號的董事會中,必須有30%的女性。
英國百大上市公司女性董事占1/3比例於2020年業已達陣。2022年歐洲議會通過協議,開始規範歐盟上市公司於2026年6月30日之前,應讓女性非執行董事(未擔任企業高階主管職務之董事)比率至少達到40%,或全數董事會席次女性占比33%。
相較於先進國家,根據臺灣證交所資料顯示,2021年臺灣上市公司女性董事的比例是13.9%,顯然還有很大努力空間。
四、企業如何在職場推動性別平等
臺灣企業同樣可以採取如上聯合國或國際勞工組織的策略及步驟。除了建構友善工作職場、採取工作與生活平衡方案外,首先最高領導階層應該表達其實現社會性別平等的政治意願和承諾。其次,在公司體制中成立或安排關注性別平等之組織,有了人力、物力才能持續關注並追蹤性別平等執行成效。再次,做好性別平等教育,消除性別偏見,建立公平、公正的人才晉升制度。
打開性別平等的眼睛,做性別統計及性別分析,才能確實掌握公司的性別平等缺口,並能夠在計畫和實施中做出回應。例如設定男女比例逐年達成之目標,甚或開啟女性高階人才培育計劃以改變長期以來的失衡現況。
職場性別平等實踐應融入企業文化中,在各種公共事務的決策及施行具有性別的觀點,必然翻轉企業組織結構及經營策略,讓全體員工充分發揮戰力共創雙贏。

圖說:王如玄律師於臺北市職場性別平等宣導會說明國際間推動性別平等趨勢