外國人可否參與勞資會議?

中國文化大學勞動暨人力資源系 陳立儀助理教授

       「外國人可否參與勞資會議？」這個看似簡單的問題要回答時，至少須拆分為「外籍移工可否加入工會」以及「外國人參與勞資會議的角色身份」兩層次來進行分析，著實是一個相當基礎但卻也同時是十分燒腦而又饒富趣味的動腦題，值得一同思索答案。

       關於「外籍移工可否加入工會？」在中央勞動部或地方勞工局的說明是：對於外籍移工加入我國工會為會員問題，工會法並無限制；惟審酌工會法之意旨原即在保障合法工作之勞工，因外籍移工之入出境及受僱從事工作，尚須依有關之規定申請及核准，因此，合法工作之外籍移工得加入我國工會為會員，若非合法受僱從事工作，則不得加入我國工會為會員。

       簡言之，合法工作之外籍移工得加入我國工會為會員。

       我國相關勞動法制中，「外國人來台工作」依就業服務法規範可粗分為外國專業人士、產業移工與社服移工三類。就服法第46條第1項以外國人工作範圍細分為10類；而雇主聘僱外國人許可及管理辦法第2條則依外國人來台身份細分為5類。表面上看起來似乎將所有的外國工作者視為勞動者，但是例如就服法第46條第1項第2款規範了「華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管」；而實務界中，中階技術工作之移工也常因能力與語言因素擔任小組長或初階管理職位，代企業進行管理之責；依審查標準規定取得我國大專校院副學士以上學位之畢業僑外生，也通常能晉升管理職位。因此，外國工作者很可能依管理職權，實質上已不純然是百分之百的勞動者身分。

       因此繼續分析到「外國人參與勞資會議的角色身份」時，上述就服法第46條第1項第2款之事業主管，例如HR Manager在參與勞資會議時，就有可能是以資方代表身份參加；其他中階技術移工或畢業僑外生若晉升擔任企業管理之職位，也很可能是相同的情況。

       其次，從勞方代表的層面來分析，勞資會議的勞方代表，依勞資會議實施辦法第五條規定為由工會或事業單位辦理勞方代表選舉選任之。而工會法第十九條自民國九十九年六月二十三日修正後，參酌國際勞工公約之精神以及國民平等待遇原則，刪除了原先規範工會理事、監事須具有我國國籍之限制規定。因此，不論是從工會幹部途徑或是透過勞方代表選舉，我國法令中其實已經明確地宣示可由外國人擔任勞方代表參與勞資會議。但是這裡一樣有一個情境值得思考：勞方代表選舉理應是企業內部的勞動者才能參加，較無疑義；但若是以「台北市產業職業企業總工會」為例，該類型工會之工會幹部不一定是由企業員工擔任，而可能是產業工會或是職業工會之工會會員代表，又該代表為外國人，那麼在這樣的情形下，工會如僱有簽訂勞動契約之會務人員，則外國人是否能擔任總工會之工會幹部而參與該總工會與會務人員間之勞資會議？在現今的法令中若找不出排除條款，就法理上未禁止之事項就可能應以「一般法律原則」可以為之作為解釋。

       然而在實務中，卻鮮少看到由外國人擔任代表或參與勞資會議，其原因值得深思，可能來自於外籍工作者身分與法令所產生的結構性分群效果、或是台灣社會潮流與勞動市場對移工身份分歧認知因素等皆有可能。但不論成因為何，目前的台灣社會中，外國工作者的人數逐年增加、加以本國籍出生人口相對減少的情形下，未來外國工作者人數佔台灣人口數比應呈現增加趨勢，外國人參與勞資會議的場景應該會逐漸發生才是。因此找出並思考當時工會法與就服法等相關勞動法規的立法原意，可以在立法者尚未修法的情境下，先行思考可能面臨的情境與解方。

永居外國人之中高齡就業促進計畫

中國文化大學勞動暨人力資源系 陳立儀助理教授

       因應近年來的缺工現象，政府提出了針對雇主的「僱用獎助」、中高齡及高齡失業勞工的「就業獎勵」，以舒緩企業勞動力短缺，開創中高齡及高齡者就業契機。除此之外，並針對移工開放「移工留才久用方案」，可留用在臺工作6年以上之資深移工或取得我國副學士以上學位之僑外生，在符合規定下可申請轉任為中階技術人力。中階技術人力在臺無工作年限限制、薪資有所提升、技術更加精進，且無須繳納就業安定費，未來再工作滿5年即可銜接永久居留制度。這三項針對缺工的政策看似各自針對不同的身份實施，理應互不干擾，但是若將三者合併討論，則會發現：若移工在晉升為中階技術工作者並亦已獲得我國的永久居留身分，那麼在其人生的中高齡階段時，雇主與永居外國人可否請領中高齡就業促進計畫的相關補助？

       根據中高齡者及高齡者就業促進法第4條規定：該法適用對象為年滿四十五歲之下列人員：1. 本國國民；2. 與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准在臺灣地區居留之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民；3. 前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。 換句話說，只擁有永久居留權利但未與我國國民婚配的外籍移工，就算繼續合法在台居留至人生的中高齡階段，且有意願繼續在台灣的勞動市場中貢獻其專業勞動力，將面臨無法適用現行中高齡者及高齡者就業促進法之情形。

       並且此類中階技術人力因屬就業服務法第46條第1項第11款規定之受僱外國人，在其尚未取得永久居留身分致使其非屬於勞工退休金條例（勞退新制）的強制提繳對象者，因此應適用勞動基準法的退休金制度（勞退舊制）。因此，此類移工在其勞動生涯所儲蓄之法定退休會分為取得永居之前的舊制退休金與取得永居之後的新制退休金之總和。而根據過往法定退休金由舊制專戶制改為新制個人帳戶制，主要原因就是來自雇主在舊制專戶制時期的退休金準備幾乎無法依法足額提撥。所以可預期的可能情境將是此類移工的退休金總額很可能較本國勞動者為少，倘若在這樣的情形下，又不適用現行中高齡者及高齡者就業促進法的請領條件，將會減損政府實施「移工留才久用方案」的誘因與美意。

       因此，當下我國在思考提高各項就業誘因以因應現在疫後的缺工現象與未來少子化所接續產生的長期缺工趨勢，應該以勞動者角度出發，帶入「勞動生涯」概念一併思考，讓勞動政策與各項方案措施得以相輔相成，以面對未來台灣社會勞動市場的可能變遷。