雇主可否以員工在外的私人行為，予以懲處或解僱？

林俊宏律師*

       日前在新聞媒體上，出現了兩則涉及員工在工作時間外從事私人行為而生爭議，其一為某知名車商銷售業務員於非上班時間駕駛私人跑車，於公路上逆向超車違規行為；另一則為某牛肉鍋店員工打烊下班後，與同事至清粥小菜店用餐，因不滿鄰桌大聲談論與自己相左的議題，遂與鄰桌客人發生毆打事件。這兩則新聞事件，都在網路上引起熱烈討論，進而分別導致第一則事件的車商公司發出聲明表示已依內部規範對該名業務員停職，第二則事件的牛肉鍋店在網友怒刷店家一星負評後，稱已在第一時間開除該動手的員工。這兩起新聞事件，雇主分別對於涉事員工採取了停職、開除手段，但這兩起事件都是發生在非上班時間內，且非執行職務，而純屬員工在外所從事的私人行為，雇主可否以此作為懲處或解僱的理由呢？

       員工從事工作係受雇主的指揮監督，允許雇主對員工有一定的懲處權限，但若是員工在工作時間外之與業務無關的私人行為，一般而言，屬於員工的私生活範圍，並非雇主能隨意支配。員工在外的私人行為，原則上既不屬於雇主所能支配、控制範圍，自不能以此作為懲處或更嚴厲的解僱之對象，惟我國司法實務曾進一步認為在符合一定條件下，雇主方可例外將員工在外的私人行為納入懲處的範圍，此有最高法院82年度台上字第1786號判決：「按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。」意旨可參。換言之，僅有在具有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要的例外情形下，雇主才能例外地將員工在外的私人行為納入懲處範圍。

       為明確規範雇主懲戒權限，雇主應於工作規則內明定懲戒事項與範圍，即禁止員工在外從事何種行為，且須其所從事該私人行為對公司造成何種具體不利影響，方可能例外地認為雇主對該員工在外之私人行為具有懲戒權限，例如：雖原為員工私人借款的個人債務問題，但其債主卻跑到公司討債，進而影響公司當天營運，甚至破壞公司相關資產設備的話，則可能會被認定已對雇主事業秩序造成不利影響。此外，縱使雇主例外地具有懲戒權限，但該懲戒權行使仍須符合比例原則，即應視具體情節程度而有不同輕重處分，否則仍有可能會被認為違反比例原則、懲戒權濫用而遭認定該處分不合法。尤其，最嚴重的懲戒手段即為雇主單方解僱、開除，而依照我國實務向來肯認的解僱最後手段性原則，認為「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且員工亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以員工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，雇主所為之懲戒性解僱與員工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之；且應依事業之性質和需要，參酌員工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、員工到職時間之久暫等客觀情事，綜合研判。

       因此，對於員工在外所從事之私人行為，雇主原則上是不可以逕為懲處，甚至作為單方終止勞動契約之事由。除非雇主事先於雙方間勞動契約或工作規則等人事規章內，已明訂相關禁止及懲處規範，且實際上員工該私人行為已達各該懲處類型(如：申誡、記過或記大過)之相當程度者，方得例外對此為懲處；倘若要採取最嚴厲之解僱手段，除應具勞動基準法第11條或第12條所列各款項之法定終止事由外，仍應符合最後手段性原則，始可能認為合法，絕非容許雇主基於一時情緒或為安撫社會輿論而得以逕自對員工於非工作時間內所為與執行職務無關之私人行為進行懲戒或解僱，以維護勞工之權益。

*環宇法律事務所主持合夥律師、勞動部不當勞動行為裁決委員會委員、司法院勞動調解委員。

精神上的不利益待遇亦會影響調動合法性

陳明政律師

       依勞動基準法第10條之1（即俗稱「調動五原則」），雇主調動勞工職務時，必須同時符合五項條件，其中第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，常為實務上在判斷調動合法性的核心爭議點，過往法院在探討此原則時多集中在工資金額調整、工時改變等實質經濟上利益，然近年來越來越多案例已從過去單純的經濟損失，擴大到勞工在精神層面與人格權上的利益是否受損，相關實務見解如下：

1. 高等法院106年度勞上字第100號民事判決：

該案勞工原從事土地開發相關業務，其原有辦公桌有電腦、電話、文具等設備，但於復職及調動辦公室後，雇主竟不給其電話或相關設備，甚至要求勞工到別人的辦公桌接聽電話，造成勞工諸多不便，且勞工經其主管許可外出拜訪客戶，但事後卻遭告誡不可外出等，因此法院認為此工作內容及環境之變更，同時對勞工造成人格權受損之不利益待遇，在精神層面上受到較原職及原工作設備更不利益之對待，因此認定調動違反勞基法第10條之1而無效。

2. 臺北高等行政法院105年訴字第1433號行政判決：

勞工原為高度專業性之電鍍技術員，累積35年專業技術，卻被調任至鎖螺絲組裝及搬運重物工作，該案法院強調勞工人格權特別應保障之理由，不僅只有降調、減薪等經濟層面上會構成不利益對待，精神層面上給予不利益亦屬之，因而認定雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工工作技能鈍化等傷害，會讓該勞工感到電鍍專業技術人員尊嚴遭踐踏，對其長年累積之電鍍經驗之輕視，從而構成對於勞工勞動尊嚴的貶損而有精神上不利益。(上訴審最高行政法院107年判字第204號行政判決持相同見解)

3. 臺北高等行政法院106年訴字第32號行政判決：

該案勞工具有資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專業能力，原本任職於銀行的研發處專員，但後續被調派到與其專業無關的監理站收稅專員，即便勞工調動後職等及薪資都未改變，但周圍其他從事稅收專員的職等及薪資均大幅低於該案勞工，因此認定該調動為高階低用，進而有鈍化勞工之專業技能並影響甚至剝奪其人格開展之可能性，因此構成精神上不利益。

       上述判決可看出，法院除審酌勞工經濟上利益外，也越趨重視勞工身心感受，諸如辦公不便(或者可謂刁難)、不合理工作要求、大材小用或者具有相當專業者從事低階或者重複性的工作，容易被法院認定構成精神上不利益，即對勞工人格權之侵害，從趨勢來看，法院越來越重視勞工主觀上之感受，此與近年引發諸多討論的職場霸凌(不法侵害)議題有密切關聯，如因此類侵害勞工人格權之調動成立，除調動違法外，亦可能構成侵權責任。

      惟應注意司法實務對此「精神上不利益」似也有反對見解，如最高法院112年度台上字第743號民事判決，該案於二審時認定在勞工無違失的狀況下，將勞工從主管職降為非主管職，此屬精神層面上不利益之對待，然三審審理時，法院認為如認為調動有必要性及合理性，而無權力濫用等情事者，即便勞工因此受有精神上不利益，也不構成勞動條件作不利變更，但本案於寫作時係發回高院審理中，似尚未確定，仍有待觀察後續。故對「精神上不利益」之解釋或者認定標準仍有待更多司法實務判決來建構及釐清，以便勞雇雙方得適當評估調動的合法性。