在影像之間：看見勞動的真實樣貌

臺北勞工影展節目統籌及影視製片人｜江郁華

       勞動，從來不是抽象的概念，而是存在於每個人日常的現實；存在於專業的累積、團隊的合作，以及百工百業職場中形塑而成的文化。無論身處哪一個產業，我們都在勞動之中生活，也在勞動中定義自己。正因如此，以勞工為主題的影展在當代社會中扮演著重要角色，透過影像，勞工不再只是統計數字或制度名詞，而是有溫度、有臉孔、有故事的人。更重要的是，影像也為勞資雙方創造一個不同於對話桌與合約文件的觀看位置，觀眾能更理解不同角色所面臨的處境，進而促進彼此之間的對話。

       勞動金像獎自臺北市政府勞動局辦理徵件至今已邁入第19年，自 2020 年起整合觀摩單元發展為勞動影像嘉年華，也讓這個以勞動為核心的影像平台持續與觀眾對話。近年我有幸參與觀摩單元策展工作，也持續關注國內外以勞動與社會結構為主題的影片，作為選片與策展方向參考。來自不同城市與文化的作品，卻有著共通趨勢：影像正成為國際社會理解勞動議題的重要媒介。從中也可觀察到，影像在公共討論中所扮演的角色日益受到重視，並促使策展內容在這脈絡下持續思考其方向。

       2025 年勞工影展所設定的三大主題，與全球脈動高度同步，反映當代共同面對的勞動處境。首先是性別與權力。性別正義與勞動權益密不可分，權力不對等所造成的壓迫存在於各職場中，無論是性別歧視、性騷擾，或制度性的沉默，至今仍是全球持續面對的課題。《誘見巴黎最後探戈》由法國女性導演潔西卡・帕盧執導，揭露影像產業中潛藏的性別暴力與權力結構，看見女性在聚光燈背後所承受的代價。而紀錄片《黑箱日記》則透過日本女記者的親身經歷，直指新聞產業中制度性沉默與社會共謀的現實，提醒性別平權並非個人議題，而是整個職場結構必須正視的缺口。

       第二，制度的縫隙與新時代挑戰，在醫療、媒體、身心障礙者就業，以及人工智慧快速發展的背景下，勞動型態正經歷劇烈轉變。勞動者在轉型過程中承受龐大的結構性壓力。《看我今天怎麼說》描繪香港身心障礙者的生活處境，從平凡的日常折射出制度標準衡量差異，當制度無法容納多樣性時，最先被排除的，往往是最需要被保護的人。瑞士導演佩特拉・沃爾普執導的《失控夜班》，將鏡頭轉向高度專業的醫護人員，工作同時也承受著心理壓力與孤獨感，「專業」並不意味著免於勞動的痛苦，換角度思考，不僅關注產出更應看見其背後的情感與付出。而全球科技正引發廣泛討論，義大利–瑞典導演艾瑞・甘迪尼的紀錄片《AI時代》，從宏觀角度探討人工智慧對勞動的衝擊，指出科技並非中立力量，當新型態模式不斷出現，勞工權益也勢必需要重新檢視，走向更公平與人性的方向。電影所呈現的是這時代真實縮影，也提醒我們，唯有持續修正制度設計，才能真正保護最脆弱的群體。

       第三，職人傳承與文化精神，勞工不只是生產體系中的角色，更是文化、技藝與城市記憶的承載者。職人精神所代表的，是時間的累積、技藝的堅持。由陳懷恩導演執導的台灣紀錄片《非想非非想》專注於職人精神的描繪，是文化與技藝的傳承者。日本紀錄片《宮崎駿的奇幻世界》探討其作品中蘊藏的生態意識與人類與自然共生的價值。透過珍貴的工作影像與訪談，看見宮崎駿作為動畫大師的堅持與自我掙扎。《破地獄》則以殯儀業與香港特有民俗文化為題，串聯勞工生活、傳承與家庭情感，勞動不僅是生計的來源，更是生命力延續。他們的專注與熱情，成就社會中最細膩且動人的部分。

       影展讓我們貼近勞動者的生命故事，理解勞動中的不平等，明白勞工議題不是邊緣話題，而是社會得以穩定運作的重要基石。透過影像，看見那些被隱藏的真實，也將思考延伸至銀幕之外，回到自身所處的現實與生活之中。在觀看與思考之中，彼此的傾聽成為可能，也讓社會得以在理解之上持續前行，逐步累積出更具韌性的公共空間。

       而影視本身，正是產業變動與勞動現實的一部分。在這個節奏快速的世代，走進戲院觀看電影顯得格外珍貴——它不只是娛樂或消遣，而是一份影展獻給觀眾的真誠禮物。

新手老闆的第一堂勞動法課：打造合法又安心的職場起點

勝綸法律事務所李柏毅主持律師 李柏毅

一、 前言：

       以筆者從事多年律師工作，以及在臺北市政府勞動局「勞動基準法入門班」等課程授課的經驗，深深地覺得，許多事業單位並不是明知自己違法仍刻意為之，多數是不諳法令導致違法而不自知，特別是許多中小企業剛創業，或企業逐漸茁壯，開始增加員工人數的時候，因為經驗與知識不足，往往是不慎觸法受罰或產生勞資爭議時，才發現自己過去並未完全遵守勞動法令。因此，創業者確實有必要在開始要僱用員工前，就先知道基本必須遵守的法令規定，以免一創業就踩雷。

二、 給新手老闆的提醒：

    (一) 招募階段請避免就業歧視：

       依就業服務法第5條第1項規定，雇主不能因為求職人或員工的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分，而予以歧視。 本規定其實不只是招募階段必須遵守，而是從勞工一開始應聘到最後離職，法律都希望雇主只以勞工的專業、技能、工作需求去評價與對待勞工（類似規定尚可見於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法、身心障礙者權益保障法），但許多違法案例，都是雇主在一開始徵才時，就在招募廣告或面試，以限制性別、年齡等方式篩選員工，結果就立刻觸法，且罰則動輒30萬元起跳，不可不慎。

(二) 請避免誤用試用期在錯誤的地方：

       勞動基準法本身並沒有試用期的規定，但社會上已行之有年，主管機關與法院也都承認雇主與勞工間可以約定試用期，因此，新手老闆們擔心招募的員工不適合，與員工清楚約定試用期的條件，例如到職日起3個月為試用期，試用期不合格可以資遣，這本身是合法的。

       但必須要提醒的是，試用期的意義在於讓雇主可以在聘用初期，盡早分手不適合的員工（讓雇主可以從寬終止契約），但其他的勞動條件，仍需遵守法令規定，包括給付工資、加班費、投保勞健保、預告期間與資遣費等，都與試用期通過後的正職勞工相同，坊間如聽聞以試用期為由不給投保勞健保、試用幾天內不給薪或低於基本工資、試用期未過不給資遣費等說法，都有高度違法風險，將因違法的項目不同，遭受不同的裁罰，所以新手老闆們務必正確運用試用期概念，不要用錯地方了。

(三) 雇主務必完整置備勞工出勤紀錄

       現代社會的勞資雙方，許多都喜歡彈性，員工喜歡工作時間與地點自由，老闆也不在意員工的出勤，而是偏重員工提出的績效成果，例如老闆會願意給員工居家（異地）辦公、不用打卡、遲到早退也不扣薪等，這種作法雖然可能是勞資間講好的作法，可是依勞動基準法第30條第5項、第6項規定，雇主其實有義務置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年，且條文是強制規定，不因勞資間講好就可以不遵守。

       許多雇主被勞檢時就會抗辯，員工都在外工作，沒辦法打卡，但依勞動基準法施行細則第21條第1項規定，出勤紀錄本來就不是以打卡為唯一方式，而是以「簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄」都可以，勞工居家或在外工作，還是有必要與雇主配合紀錄每日出勤時間至分鐘為止，如有加班，也必須依法給付加班費或補休（可參勞動部訂有【勞工在事業場所外工作時間指導原則】）。此外，勞動基準法亦明文要求雇主依法備置並保存勞工名卡，此為同法第7條所定之強制性義務，雇主均不得任意省略或規避。

    (四) 請發薪時也要提供給員工薪資明細

       雇主每月發薪時，因為員工可能加班有加班費，也可能請假或遲到有被扣薪，此時提供給員工薪資明細，就是讓員工有機會去核對數字是否正確。可是有些雇主可能便宜行事，或者擔心員工看到薪資單會動輒有意見，就沒一併給員工薪資明細，這其實已經違反勞動基準法第23條第1項規定，罰則是2萬元起的罰鍰。

       其實，如果雇主計薪時真的有不小心疏漏之處，提供薪資明細讓員工即時知道並反應，反而讓雇主可以早點注意到自己錯誤之處，能盡早修正，總比錯誤累積久了，才一次爆發勞資爭議或被勞檢，損失更加慘重來得好。

三、 結語

       其實，值得提醒新手老闆們注意的勞動法令眉角，還有很多，本文礙於篇幅，僅能簡單介紹幾點如上，如新手老闆們擔心不小心違法，可以把握臺北市勞動大學(https://lc.arpa.bola.gov.taipei/)辦理每月一班次的「勞動基準法入門班」課程，透過5大主題的課程，學到勞動基準法的重要規定，相信會讓新手老闆們在創業路上更有把握。