雇主蒐集非屬就業所需隱私資料之界線 —
以就業服務法第5條第2項第2款為討論中心
張雲翔律師1
壹、前言
在現代勞動市場中，資訊不對稱是雇主與求職者間普遍存在的現象。雇主為降低聘僱風險、尋得最適任之人才，於招募過程中往往希望獲取求職者之多元資訊，以作為綜合評估之基礎。然而，雇主知的權利並非漫無邊際，其界限在於不得過度侵犯求職者受憲法保障之隱私權。為此，我國於2012年修正《就業服務法》，增訂第5條第2項第2款，明文禁止雇主「違反求職人或員工之意思……要求提供非屬就業所需之隱私資料」，並於同法施行細則第1條之1具體例示隱私資料之範疇，試圖在雇主之管理權與勞工之隱私權間劃定一道界線。然而，儘管立法意旨明確，但法條中「非屬就業所需」此一要件，乃屬高度不確定之法律概念，何謂「就業所需」？其判斷標準為何？特定職務（例如財務、保全等人員）是否構成要求提供特定隱私資料（如信用紀錄、良民證）之正當理由？當雇主之營業利益與勞工之隱私權益發生衝突時，應如何權衡？因此，本文擬就此一議題分析「就業所需」之判斷標準與界線，並針對常見之爭議類型進行探討，期能釐清法律適用上之疑義。
貳、法律規範與實務見解分析
一、就業服務法之核心規範
本議題之核心規範為《就業服務法》及其施行細則之相關規定：
(一)《就業服務法》第5條第2項第2款規定：
「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：……二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」違反此規定者，依同法第67條第1項，可處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。
(二)《就業服務法施行細則》第1條之1：為使「隱私資料」之概念具體化，該條文明定：「本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別：一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」，此為例示性規定，而非窮盡式列舉，凡涉及個人私密領域之敏感資訊，均可能落入隱私資料之範疇。
(三)與《個人資料保護法》之關係：就業隱私之保護亦涉及《個人資料保護法》（下稱個資法）之適用。惟依特別法優於普通法之原則，《就業服務法》對於招募與僱用階段之隱私資料蒐集，具有優先適用之地位。換言之，雇主蒐集求職者個資，除須符合個資法之一般性原則外，更須通過《就業服務法》「就業所需」此一更嚴格之檢驗標準。
二、實務見解分析
我國之實務見解對於「就業所需」之認定，已累積相當數量之案例，並逐漸形成較為清晰之判斷標準。其認定核心均圍繞在「正當合理之關聯性」之判斷。以下茲就常見之爭議類型進行分析：
（一）刑事犯罪紀錄（良民證）
要求求職者提供「警察刑事紀錄證明書」（下稱良民證），是實務上最常見的爭議之一。主管機關與法院的見解趨向一致：原則上禁止，例外允許。其判斷關鍵在於該職務性質是否與雇主要求良民證具備正當合理關聯性。
1.認定不具關聯性之案例：
勞動部曾有訴願決定指出，某公司要求「客戶資料處理人員」提供良民證，因無法證明該職務與誠信有何「特殊關聯性」，或如何因員工有前科紀錄而導致公司產生重大營運風險，故認定其要求欠缺正當合理之關聯，違反《就業服務法》規定。此類見解適用於多數一般性職務，如行政、文書、行銷等，雇主不得概括性地要求所有員工提供良民證。
2.認定具關聯性之案例：
若職務內容涉及高度信賴、財產安全或公共利益，則可能被認為具有要求良民證之正當性。例如，民事法院曾肯認，保全業、金融業處理大額現金之人員、或依《保全業法》等法律有明確規定之職務，要求提供良民證具有合法性。由上可知，實務上並非一概禁止要求良民證，而是採取個案審查模式，雇主必須承擔舉證責任，說明該職務之特殊性何在，以及為何刑事紀錄對於評估該職務之適任性至關重要。
（二）個人信用紀錄
與前述要求提供良民證類似，要求提供個人信用紀錄亦須通過「職務關聯性」之檢驗。在上述勞動部訴願決定案例中，同樣認定要求「客戶資料處理人員」提供個人信用紀錄，欠缺正當合理關聯。然而，對於金融從業人員、會計、出納等會直接接觸公司資金、或涉及公司重大財務決策之職位，實務上較可能肯認雇主要求信用報告之正當性，以評估求職者之誠信及廉潔。
（三）懷孕計畫
雇主詢問「懷孕計畫」則是絕對禁止的行為。此類資訊不僅屬於《就業服務法施行細則》明定之個人生活資訊，更直接觸及《性別平等工作法》中關於「懷孕歧視」之禁止規定。因此任何與懷孕相關議題之詢問，無論是直接或間接（如詢問婚姻狀況、未來養育子女之規劃等），均會被認定為違反《就業服務法》及《性別平等工作法》。其理由在於，女性之生育權受憲法保障，懷孕與否或未來是否有懷孕計畫與其工作能力及職務適任性完全無關。雇主不得以成本考量或對懷孕女性之刻板印象，而於招募階段進行歧視性之篩選。
（四）學經歷及健康狀況
對於學歷、工作經歷等用以判斷專業能力之資料，實務上普遍認為其與「就業所需」直接相關，雇主有權要求提供並進行查核。若勞工提供不實之學經歷，而使雇主陷於錯誤而締結勞動契約，雇主甚至可依《勞動基準法》第12條第1項第1款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」為由，不經預告終止契約。同樣地，針對特定需具備特殊體能條件之職務（如飛行員），或依《職業安全衛生法》規定雇主須為勞工實施之一般或特殊健康檢查，其結果亦屬符合「就業所需」之資訊。
參、結論與建議
綜合上述分析，《就業服務法》第5條第2項第2款之規範核心，在於落實「比例原則」於勞工隱私權保障之具體實踐。判斷雇主蒐集隱私資料是否「就業所需」，應循以下層次進行檢驗：
第一，目的正當性：
雇主蒐集該隱私資料之目的，必須是為了評估求職者是否能適任地履行特定職務之需求，而非出於無關之偏見、歧視或管理便利。例如，為預防客戶資料外洩而對資安人員進行背景調查，其目的具有正當性；但若僅為人事建檔方便而蒐集所有員工指紋，則其目的顯有可議。
第二，手段關聯性：
所蒐集之隱私資料，必須與達成上述正當目的之間，存在「直接且合理」之關聯。此處應採取較為嚴格之審查標準。例如，保全人員之刑事紀錄，與其保護客戶財產安全之職責有直接關聯；但一般辦公室職員之信用狀況，與其文書處理之工作內容通常不具直接關聯。雇主不能僅以抽象的「誠信」、「品行」為由，廣泛蒐集員工之個人生活資訊。
第三，對勞工隱私權侵害最小性：
即使目的正當、手段亦有關聯，雇主仍應採取對勞工隱私侵害最小之方式。例如，若僅需確認求職者是否具備特定專業資格，則要求其出示證照正本查驗即可，不應逕行要求其提供完整的學歷檔案或成績單。又如，在需要查核犯罪紀錄之情形下，亦應僅限於與職務相關之特定犯罪類型，而非一概而論要求提出良民證。
總而言之，《就業服務法》第5條第2項第2款的立法以及前述實務見解的發展可知，目前無論是主管機關與法院對於「就業所需」之判斷標準，已清楚朝向以「職務核心內容」為基礎的「正當合理關聯性」之原則作為認定，因此雇主在此一要求下依法應負擔更重的說明與舉證責任；另外，「就業所需」並非一項可以讓雇主恣意解釋的空白授權，而是一道要求雇主在每次蒐集隱私資料前，都必須審慎進行利益衡量與個案論證的界線。雇主應建立內部之個資盤點與評估機制，針對不同職務，明確界定「就業所需」之資料範圍，並將其理由具體明文化，以備日後主管機關之查核。
1宏誠國際法律事務所合署律師；臺北市政府勞動局獨任調解人（委員）、臺北市政府勞動局勞資爭議仲裁人（委員）。