台灣目前企業工會組織現況-為何應該要有工會？

台北市產業總工會陳淑綸總幹事

工會的存在，對勞資雙方都有積極意義

　　我想，無論從勞方或資方的角度，都應該談談為何要組工會。.

　　一般勞工朋友可能會認為，「既然已經有勞動基準法（以下簡稱勞基法）的保障了，為何還需要組織/加入工會呢？」因為，勞基法以及相關勞動法令，都只是保障勞動條件的「最低標準」，規範勞資雙方最基本的權利義務。例如勞基法規定「工資由勞資雙方議定，但不得低於基本工資」（勞基法§21），但勞基法沒有規定企業是否應該調薪、何時調薪、是調整本薪或採取獎金制；又或者，勞基法規定雇主在調動勞工職務時，應遵守5項原則（勞基法§10-1），但實際上調職時，當職稱、職務內容、地點或薪資結構等改變時，是否對勞工有「不利益變更」？勞工有無權利拒絕？這些勞基法並不會一一寫明。

　　進一步說，勞工即便瞭解個人在法律上的權利義務，但從「知悉」到勇於「主動行使」，以及當個人權利受到侵害時要如何主張、如何救濟，一般勞工在勞資關係不對等的現實情況下，要憑一己之力去實踐，是非常不容易的。這也就是我們認為工會存在的重要性。工會法（以及勞資爭議處理法、團體協約法，三者通稱「勞動三法」）賦予工會組織與集體協商的地位及手段，因此能夠補充法律規範不足的部分，協助企業內勞工積極保障權益。

　　從企業的角度來看，「既然有勞資會議了，為何還要有工會？」實際上，因為勞資會議的勞方代表係透過選舉產生，個別部門/單位選出來的勞方代表，彼此間可能並不認識，會議上難以合作，也較難期待其可反映所屬部門以外的聲音，或畏於企業內職務位階高低，顧慮較多而不敢充分表達，甚至可能彼此意見相左，總之，勞方代表「客觀上」極不易成為彙整或代表集體勞工意見的管道。因此，如果企業真的想要透過勞資會議，來達到勞資間對等、互信、充分的雙向溝通，且確實由勞工「集體」與資方形成共識，是有實質上的困難的。

　　而工會一定是麻煩製造者嗎？其實，企業與工會間，若能建立良好誠信溝通模式，通常工會也會站在企業經營的角度作整體考量，且工會也必須先行整合勞工意見，並積極提出方案。更甚者，企業本身若有新政策要推動或新制度要實施，例如業績達到多少可給予特別獎勵機制或考績評等的標準制訂等，只要取得工會的共識，反而工會有可能能夠主動與同仁溝通，協助企業推動實施。意即，在實質勞資關係的前進上，企業主若透過「工會」這個穩定有效的溝通平台，將遠比每4年選出的不特定勞方代表，要來得好。

台灣企業工會的組織現況

　　我國工會法的立法目的，開宗明義第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」，看似良善，但實際看工會法條文，內容偏重對工會組織與經營的程序性規定，對工會成立之目的：勞資協商，以及為達成勞資協商所需擁有的方法與保護措施，付之闕如。

　　以日本工會法（労働組合法）對比來看，日本「労働組合法」第1條（略譯）「本法係為促進勞資雙方居於對等地位協商，並藉此提高勞動者的地位。是以，基於為使勞動者能自行選出其代表以就相關勞動條件進行協商，以及使勞動者能展開團體行動而自主性地組織工會、支持勞工團結；並且使勞動者進行團體協商、締結團體協約以規範勞資關係等，乃至於輔助其完成其相關程序等，為本法之立法目的」。也就是說，工會本身成立的目的，即在於與雇主對等協商；而工會法立法目的則是在保障工會取得對等協商地位（包含禁止雇主的不當勞動行為）。

　　但目前台灣的資方團體仍然敵視工會，報章雜誌常見雇主代表說出「工會太多」、「和工會協商根本是菜市場喊價」或「Google之所以成功，就是因為沒有工會」等反工會的言論，這些都反映出資方對工會認知不足。

　　根據勞動部勞動統計網資料，台灣的工會組織率於2017年底總計達33.2％，看似很高，但在扣除「職業工會」（傳統上被認為著重於勞健保代辦業務，較少進行勞動條件與勞資關係談判協商）後，其實企業和產業工會的組織率合計僅7.6％。再與國際比較，2015年台灣企業與產業工會的組織率為7.3％，而衡諸經濟發展程度高於我國的世界主要國家，其工會組織率，韓國為10.2％、新加坡19.7％、日本17.4％、美國11.1％，歐洲國家工會組織率更高。所以，台灣工會組織率與其他國家相比，其實是太少，而非太多，也導致有效的勞資協商或團體協約都太少。

如何組織工會，以及企業工會的重要性

　　雖然本文前段主要集中在討論企業工會，不過目前工會法規定的工會類型，有企業工會、職業工會、產業工會，以及由前開工會共同組成的聯合組織。至於工會籌組方式，需有勞工30人以上連署發起，開籌備會，制訂章程並召開大會通過後，向主管機關登記請領證書。詳細的法規、書表與程序等介紹，於中央主管機關（勞動部）或各地方主管機關（各縣市政府勞工局/社會局）等，應該很容易可以找到，或可直接洽詢承辦人員，也有很多工會或勞工團體樂意協助。

　　組織企業工會的重要性為何？目前法令賦予企業工會的權利，包括勞基法上的工會同意權（延長工時、女性夜間工作、變形工時、加班上限調整、輪班間隔調整或例假調整等）、法定委員會之勞方代表推派（勞資會議、職業安全衛生委員會、退休準備金監督委員會與職工福利委員會），以及集體勞資爭議之提出、團體協約之簽訂或勞動檢查之陪同等，這些在有工會的前提下，均需由工會行使，不能由勞資會議逕行同意或辦理。意即企業勞工若能組織工會，上開權利就透過選出勞工自己的代表、幹部，由工會行使，才能真正保護到全體勞工的權利。

　　當然，企業工會也有一些侷限，像是現行工會組織門檻規定需30人以上，反之，中小企業員工人數在30人以下者，根本無法組織企業工會；受限於企業人數規模，工會規模也就無法擴大，人力、財力的來源均受到限制；企業工會幹部若無法專職駐會，則較難推展會務；而整體產業結構或行業特殊勞動條件問題，以及國家勞動政策等結構性問題，個別企業工會也不足以因應。所以雖然成立企業工會很重要，但產職業工會的發展也有它的重要性，如果短期內企業內無法組織工會的話，我們也鼓勵大家積極尋求同產業的勞工，共同組織或加入有行動力的產職業工會。最重要的是，我們希望能夠透過所有勞動者組織或加入工會，讓勞動者本身能夠賦權與團結，在勞動者的日常情境裡，為自己及為集體一起努力！

組織企業工會、產業工會的心路歷程

壹電視工會鄭一平理事長

勞工運動很多都是從「意外」開始，壹電視工會當然也是。

　　101年10月2日一大早，報紙上出現斗大的新聞標題：「虧損百億裁員504人　壹電視賣給年代老闆」！

　　原本在媒體業中屬於「天之驕子」的壹電視員工，感覺像從雲端上的彩虹，瞬間摔進一個爛泥坑裏，過去總是報導別人的故事，這次卻發現故事跑到自己頭上，想改變什麼卻無能為力。在接下來的短短27天，壹電視工會成立了，意外也從此超展開！

　　10月2日之後的4周內，壹電視工會從籌備會議、章程擬訂、邀請入會、申領證書到理監事選舉、投開票工作，壹電視員工突然團結起來，27天內從原本的同事關係，變成共同打拼的工會夥伴。很多人會問，媒體裡面不是什麼都有、什麼都懂，所以當然也懂工會、組工會？結果答案實在很掉漆(台語)，媒體不但不懂！而且對勞基法的認知還錯得離譜！

　　拿我做例子，當初壹電視為了要依法進行勞資會議，於是在沒人搞得清楚的狀況下，我就莫名其妙地成為「勞資會議」中的「勞方代表」，搞不清楚的選舉之後不久，在第一次召開的勞資會議中，因為我比較敢跟資方對話，就這樣又被另外4位勞方代表共同推舉為「勞方代表主席」，而壹電視所謂的勞資會議召開第一次後，還有一次，總共就只有兩次！然後呢？

　　然後「勞方主席」就糊里糊塗地被推出來，成立後來的壹電視工會。

　　工會成立的倉促，說來說去當下成立工會的主要目的，跟來爭取「勞動權益」的各種行動，還真的是一點干係都沒有。工會成立不久，就歷經一連串的波折，剛開始是壹傳媒的所有同仁，都以為老闆黎智英只打算出售壹電視，因為壹電視成立3年多，真的是壹傳媒的賠錢貨、不肖子，白花花的銀兩連燒三年，就是看不出來有任何獲利的可能，只是沒想到，黎智英後來打算連蘋果日報、壹週刊，加上爽報、壹電視一口氣要通通處理掉！這可真的是氣死也嚇死壹傳媒員工了。10月2日，先傳出壹電視要賣給「年代集團」，該集團的董事長過去獲得媒體跟經營媒體的方式，壹電視員工當然知道，因此首波被壹電視資方確定資遣的數百位員工，竟然沒有幾位當事人會感到惋惜，反而認為比起留任，在這個時候能有機會被資遣，難道不是一種幸運？

壹電視工會當時成立目的，與其說是保障勞動權益，其實更像「自救會」！

　　壹電視工會成立後19天，局勢又有新變化，這次不僅是壹電視要脫手，更傳出壹傳媒要統包，一次出售給辜仲諒、王文淵、蔡衍明等人所組成的收購集團，101年11月17日，壹傳媒四大工會集體靜坐守夜，而當時反媒體壟斷運動其中之一的引爆點，就從這裡開始。

　　四大工會參與者上百人，頂著淒風苦雨的寒流守夜，誰也沒想到第11天之後，101年的11月28日，壹傳媒交易簽署合作意向書簽定，壹電視也確定會一起賣給新的老闆，雖然這個時候四大工會聯合起來，抗議反對壹傳媒併購案，但無論四大工會音量如何放大、再放大，求售壹傳媒的黎智英也好，台灣最有錢的這群買家辜仲諒、蔡衍明、王文淵也罷，交易案只看見資方努力積極地推動，至於勞方的聲音，已經完全被忽略，三千多名壹傳媒勞工吵吵嚷嚷下，交易案不但沒剎車減緩，反而是頭也不回地加速前進！

102年4月14日早上，又出現另一個意外。

　　壹傳媒交易案合作意向書簽署之後的4個多月，壹電視執行長王子云女士，突然不尋常的透過秘書，直接電話連絡工會所有的理監事們，說是有重要的事情必須當眾緊急宣布，理監事放下手邊工作趕到會議室後，聽到意外的消息；原本壹傳媒要以175億的代價，統包賣給辜仲諒為首的四大家族集團，但現在變成只有壹電視一家公司，要交易給年代集團。也就是說原本壹傳媒的四大工會，還可互相取暖，現在變成只剩壹電視一家單打獨鬥！雖然我身為壹電視工會理事長，但往上看看，蘋果日報員工超過2,000人，壹電視員工不過900多，工會會員也只有五百出頭，所以我只要跟著蘋果日報工會步調走，大致上就不會出什麼差錯，現在「意外」變成只有壹電視要被交易，未來凡事就都只能靠自己。

下馬威！？通常就是台灣資方對勞工的態度。

　　102年4月15日壹電視確定將賣給年代集團，3三天後年代集團資方首次跟工會對話，內容竟然是轉達練董事長的回應：「工會如果繼續吵，壹電視就解散！」其實收到這種回應工會一點也不意外，因為多年以來，台灣資方對工會的態度不就是如此嗎？

　　接下來從4月18日到6月30日這段期間，是壹電視從壹傳媒交給年代集團的緩衝期，壹電視工會利用這段時間，奠定了未來可長可久的工會生命；首先，工會先去找壹傳媒台灣區行政總裁張嘉聲先生，討論員工「大量資遣」的方式、期程，每次勞資協商前，工會一定會先針對內部召開會前會，跟理事們溝通先有共識，絕不能在談判桌上出現口徑不一致的狀況。

　　因此壹電視員工大量資遣，工會與資方開出的條件是：

1. 資遣名額不能限制。
2. 資遣名單資方沒有決定權。
3. 資遣費以勞基法現行規定加倍(兩倍)，另外加離職補貼金。
4. 因公司轉換而調整職務的員工，應有3個月的適應期，期限之內員工適應不良或無意願繼續工作，則可要求以相同條件資遣。
5. 資遣條件必須得到工會同意。

　　在協商期間，勞資雙方一度劍拔弩張，甚至拍桌互罵，但張嘉聲最後全部同意工會的要求，也因此讓壹電視交接給年代的過程很異常順利，甚至連一件勞資爭議都沒發生。至於壹電視易手的過程為何會如此順利？工會協商前，每一次沙盤推演的會前會就顯得非常重要。另外，當初工會選出來的理事來自各地，由於員工在台灣的北、中、南、東部，都有駐地，工會幹部在選舉過程針對相對弱勢或人數較少的部門，都提供保障名額，也因為保障名額的關係，工會能聽見各地區最基層心聲。

最大的「意外」出現！

　　102年5月31日年代集團收購壹電視，7月1日壹傳媒行政人員全數退場，此時的壹電視，完全由年代集團接手經營，工會與年代資方經過7個月的蜜月期，在此期間年代資方完成遵守對工會的承諾，對員工沒有調整職務、沒有降薪、沒有資遣。然而最嚴重的「意外」發生了，102年12月31日晚間，資方逕行修改公告「工作規則」，導致後來一連串勞資衝突。

　　年代資方在102年12月31日晚上7點半，在未與工會協商及告知的狀況下，逕行張貼公告通知所有員工，從次日103年1月1日起實施新規定，包括上下班打卡、刪除五一勞動節休假、片面取消颱風天災防假（不補假也沒有津貼），連原有的12天全薪病假，都直接刪除。此舉不僅引爆壹電視勞資間的衝突，後來資方不理智的行動，甚至把戰場延續到整個媒體業界！

　　103年1月1日資方不平等公告發出後，工會隨即向公司反應，勞動條件下修應有相關配套，尤其是既有的假期不能逕行刪除，但資方不予理會。於是工會向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，結果僅僅一次調解就直接破局，資方派出的代表蠻橫，根本無法再調解下去。工會繼續向資方尋求配套措施，經過2個月努力無效，最後只好進行罷工投票。103年8月14日罷工投票結果出爐，有7成以上的會員贊成直接罷工，9月1日，工會前往NCC(國家通訊傳播委員會)訴願、抗爭，NCC沒有回應。年代資方因為怕壹電視工會真的會罷工，新聞部總編輯除了在會議中當眾飆罵工會，各組會議上竟然公開點名工會會員，要求會員退出工會，否則升職、加薪都不可能，最後以不當勞動行為的方式，直接凍結工會理事長的記者職務。

　　資方一連串的防範措施，除了突顯十分心虛之外，同時還做出令人啼笑皆非的行動。首先，年代集團將壹電視80名工程部員工，全數移編到年代電視台，導致壹電視至今，沒有製播工程人員；再者，雖說勞動部曾明白指出，年代集團移編壹電視工程部是違法行為，但資方仍然不予理會，遭到移編的壹電視工程部，照樣留在年代電視，至今沒有重回壹電視。

　　不過也因為資方顢頇的舉動，更加深了工會會員的團結向心，整起事件抗爭期間，沒有任何會員退會。更奇妙的是，工會在抗爭過程中，除了公視和原民台外，居然沒有任何電視台來採訪「壹電視工會合法取得罷工權」，這是台灣勞動史、媒體史有史以來，第一家合法取得罷工權的電視台工會，被欺侮的媒體人到NCC前表達不滿，德國、日本等外國媒體都跨海訪問，在台灣竟然沒有商業電視台肯理會，難道這就是台灣的新聞自由？

最扯的「意外」又出現！

　　壹電視勞資會議早在工會成立前就已經召開，101年7月19日勞資會議中，勞資雙方同意「女性夜間工時」，以及工資與補休假等3件重要的規定，當時勞資會議不僅同意颱風天出勤員工事後必須補假，並且明載列入工作規則，但年代資方接手後，竟然只接受勞資會議有關工時(女夜)的內容，颱風天補假不接受！這就是勞資會議明訂，但雇主不執行，又能奈我何的最佳「典範」。工會只好持續去找NCC，要求NCC將勞動權益納入換照評鑑，NCC表面同意，但檢視NCC換照條件的評議委員選任方式中，根本沒有勞方代表，就連換照辦法內也未包含勞動條件的檢視方式、評鑑方法，最後工會找上立法委員，希望在審議NCC年度預算的時候，要求將媒體勞動條件納入換照評鑑的評分標準當中。

　　最後要跟大家分享這個案例，每人每月的上班刷卡時間大約是180到198小時之間，某位年代集團的同仁，該月上班時間總數是245小時，結果管理部人資用書面通知這位同仁，要將超時的時間改為「正常」上下班時間，簽名後交由主管簽章繳回。年代集團含壹電視在內，主要違法事項為勞基法第24條未依法給付足額加班費，但是被罰完之後，被苛扣加班費的員工一毛也沒拿回來，更惡劣的是部分不肖的管理人員，竟然用訕笑的方式嘲諷工會會員，就算去告也沒用，還不是照樣加班拿不到錢！因此這也是工會積極要求，裁罰內容要加入刑責的主要原因。

　　106年1月，以北市產總媒體小組為架構，「全國傳播媒體產業工會」誕生，組織產業工會的最主要原因，就是在經營企業工會的同時發現，無論如何施力對抗，總是涵蓋在一個企業體之內，但組成全國傳播媒體產業工會之後，就可以聯合10幾個媒體企業工會聯合發聲，這時候產業工會所做成的決議，就大到足以影響國會。

　　說到這裡還是建議大家，首先把自己的企業工會組織起來，成立之時，工會要先找到一個軟柿子來吃，要能在公司裡完成一項立竿見影的政策，譬如準時上下班、加班費正常給付或颱風天發給津貼等，最好能在工會成立的一個月內就達成目標，如此一來會員才支持、非會員想加入。工會運動這幾年磕磕碰碰，透過這些經驗所獲得的最大啟示就是，只要勞工團結，資方就真的不敢看輕！