從勞動事件法看勞資會議功能的再強化
普華商務法律事務所張哲熙協理
暨臺北市政府勞動局勞資會議宣導會授課講師
過往常被問到的勞資會議問題包括:非營利組織需要舉辦勞資會議嗎?公司員工不到5人也要舉辦勞資會議嗎?被問的次數多了,也可以很直覺的回答:「依勞基法及相關規定,只要是適用勞基法僱有勞工的事業單位,都要舉辦勞資會議,並不限於營利事業才要成立,也沒有僱用勞工人數的門檻限制」。近兩年媒體大幅報導勞基法修法的相關消息,也提昇了勞資雙方對於勞動意識及法律遵循的關注度,與過往相比較,新辦理勞資會議的企業,有加速成長之勢;而企業提出的問題也隨之升級,開始聚焦於如何合法成立與召開勞資會議,但仍常有誤解法令的情形。例如有老闆將每月召開的全員會議當作是勞資會議,或者是雖然有選出勞方代表,但並沒有在選舉前辦理選舉公告,這些都與規定不合。因此,不同進程面對的勞資會議課題並不盡相同。
勞動基準法修法,強化了勞資會議的功能
依照主管機關的說法,勞資會議是以協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度,採鼓勵勞資間自願性的諮商與合作的方式,藉以增進企業內勞資雙方的溝通,減少對立衝突,並使雙方凝聚共識。簡單的說,勞資會議主要是以軟性溝通方式,達到促進勞資合作等目的。
107年3月1日修正施行的勞基法規定,實施彈性延長工時、輪班間隔彈性休息及例假日彈性調整,都要取得勞資會議同意,連同原本即應取得同意的彈性工時、延長工時及女性勞工夜間工作等事項,強化了勞資會議的功能,這應該是立法者有意藉由勞資會議,促進我國集體勞資關係多元發展的務實考量。
依觀察,107年勞基法修法,帶動了一波召開勞資會議的熱潮,對守法企業來說,遵循法律是當然的事,但最急迫的、有強制規定的,才會放入優先辦理清單。實務上,企業多先將不取得勞資會議同意就會違法的事情,列為必須優先處理的事,例如,若需要單月延長工時超過46小時,就必須在事前取得勞資會議的同意;當然這樣的彈性調整,還有其他配套限制。至於其他非強制的事項,包括:與員工權益攸關的勞動條件改善、福利的提昇,或其他與勞資合作有關事項等,實務上多需要勞方代表的積極提案,始能有更深入的對話與共識。
勞動事件法施行,有助開啟勞資溝通與合作的新局
勞資雙方代表對於經由討論所作成的決議,應秉誠信原則執行,若有情事變更或窒礙難行,勞資會議實施辦法僅規定提交下次會議復議。勞資代表花了許多時間談出來的成果,當然希望能具體落實,而不是決而不行,如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議的情形,依中央勞工行政主管機關的解釋,涉有違背勞資自治、誠實信用原則,如果提起復議仍無共識,似僅能再討論,而無法真正落實。在這種情形下,勞方代表努力爭取並與資方代表達成共識的結果,最後仍可能是一場空;長久而言,亦消磨勞方代表的熱情,恐產生不利勞資溝通的反效果。
107年12月底新制定的勞動事件法主要是針對勞動事件於訴訟時的程序規範,但新法對於勞資會議有重要意義與影響。依該法規定,如果是因勞資會議決議所生的勞動事件,也可以適用勞動事件法。該法立法說明指出,勞動法上權利義務的法源包括勞資會議決議,因而所生的爭議為權利事項的爭議。故勞動事件法施行後,將跳脫過往不履行勞資會議決議多僅提起復議討論的作法;對勞工言,經由勞資會議機制討論、決議的事項,若雇主拒不履行,將可提起訴訟並依勞動事件法要求履行,對勞工更有保障。
從勞動事件法取角,對於雇主來說雖然產生壓力,但勞資會議決議既已定性為權利事項,藉由勞資會議讓員工管理相關事項予以明確化,應有助於管理的落實,而且與個別勞工溝通相比較,也是成本相對低的作法。對於勞工言,也可以透過取得共識、決議後,讓期望具體實現,而非僅得復議再復議。故勞雇雙方都應正面看待勞動事件法的實施,藉此經由勞資會議平臺,更落實及強化勞資溝通與合作。
勞資會議決議機制,可加強保障勞工的調動權益
另外,對勞工言,勞動事件法有一強有力的防禦性武器可與雇主的違法調動相抗衡。依照新通過的勞動事件法,如果勞工因調動問題起訴,主張雇主違反勞資會議決議,法院認為調動有違反決議之虞,而且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,法院可定暫時狀態處分,亦即要求雇主在判決確定前,先使勞工回復原職。如果法院同意讓勞工在判決確定前回復原職,勞工即可於事業單位的工作場所出勤,雇主也要繼續給付薪資;對勞工來說,應可緩解勞工在訴訟確定前的經濟壓力,而使勞工更願意爭取自身權益,而非迫於經濟現實而接受違法調動。而此規定亦將給予雇主一定之壓力,如果法院要求雇主回復勞工原職,勢必對管理產生挑戰。
現有勞基法第10條之1所列,多屬調動的原則性規範,若要減少調動爭議,首應讓調動的具體標準透明化。實務上透過團體協約、工作規則、勞動契約等,雖均可達成此結果,但簽訂團體協約勞方,須先成立工會,但工會在中小企業尚不普遍;而工作規則多為雇主單方訂定,勞工較少能發揮影響力;至於勞動契約多為定型化條款,有實質議約能力的勞工亦屬少數。故若經由勞資會議機制討論、決議調動規定的細節,包括:調動後工作可否勝任的判斷標準、調動距離多遠需要予以協助、應遵循程序及異議機制等,應得更為勞資雙方所信守,亦可減少違法調動之發生。
小結
勞動事件法的施行日期尚待司法院決定,未來勞動事件法施行後,勞資雙方應更重視勞資會議的功能,不論是與勞雇權利攸關的事項,或福利事項等,藉由勞資會議進行討論,若經勞資雙方代表協商達成共識,於取得出席代表四分之三以上之同意者,即為合法的勞資會議決議;只要決議事項與勞工民事上的權利義務有關,亦有勞動事件法的保障。在有勞動訴訟新制的後盾下,勞資雙方應得以更務實討論相關議題,並進而促進勞資合作,達到勞資會議促進勞資溝通、加強勞資合作的實質功能。
圖說:勞資會議宣導會課程-如何合法成立與召開勞資會議