企業工會簽訂團體協約之現況與困境
前勞動部政務次長、鴻毅法律事務所廖蕙芳律師
自從105年6月華航空服員罷工時起,「團體協約」這個名詞隨著罷工而一夕爆紅,但只是名詞爆紅,社會上絕大多數的人,甚至是勞工朋友仍然不知道團體協約是什麼?簡單地說,團體協約就是工會和雇主間為了勞動關係事項所簽訂的書面契約(團體協約法第2條),而這份書面契約的效力會成為(或取代)雇主與勞工間勞動契約的內容。例如,勞工與雇主約定時薪為200元,之後勞工所屬的工會和雇主簽訂團體協約約定時薪為250元,則團體協約就會取代個別勞工與雇主約定的勞動契約。不只如此,這三年來三次罷工的焦點─「禁搭便車條款」(團體協約法第13條)也是團體協約可以規定的條款。
華航空服員罷工後勞資雙方衍生諸多訴訟,其中桃園地方法院106年度勞訴字第224號判決就認定,如果不具團體協約的要件,而實質上是約定禁搭便車條款的內容,會違反強制或禁止規定,依民法第71規定會產生無效的結果。以這個判決來看,華航空服員105年6月罷工所簽訂的書面協定,因為不是團體協約,在法律上已經桃園地方法院判決認定為無效,也就是說,當時罷工似乎是白忙一場,關鍵就是當時所簽訂的書面協定不是團體協約。可見團體協約對於集體勞資爭議非常重要。
在100年工會法、勞資爭議處理法及團體協約法的勞動三法修訂後,本來希望藉由法律的完備,可以促進社會重視勞工的團結權,但這幾年下來,除了三次罷工期間引起各界討論勞動三法之外,勞動三法迄今並沒有在臺灣社會扎根。此由報載臺灣工會覆蓋率只有7%,再由勞動部官方統計,在107年底工會家數為5,536家,其中企業工會為900家,職業工會則占4,161家[1]。而簽有團體協約總數計有713家,當中企業工會佔164家,產業工會佔353家[2]。可見,企業工會簽成團體協約是少數中的少數。為什麼會這樣?可歸納有以下幾點:
一、工會愈團結,簽成團體協約的機會就愈大:
試想,如果企業內員工加入企業工會是百分之百,雇主對於工會提出的訴求,會比較不敢忽視。前有一企業工會來詢問我,其一再和資方進行團體協商,但資方擺明對工會虛應故事,所以長久以來都無法談成團體協約。探究原因,跟這家公司員工入會率僅達百分之六十,有很大的關係。當然更不要講入會率低於百分之五十的小工會。所以勞工愈團結,資方會愈重視。
二、雇主有無簽訂團體協約的誘因:
如上所述,團體協約既然對勞資雙方有優越的效力,一般雇主其實是不會願意簽訂團體協約,所以,如果給雇主誘因,自然有助於團體協約的簽訂。就以銀行員工會為例,銀行員工會簽訂團體協約的家數超過半數之多,除了銀行員工會成立較久,較有運作的經驗之外;金管會對於銀行的評鑑,會將有簽訂團體協約的事實,作為銀行績優的項目有關。反而是勞動部獎勵工會簽訂團體協約的方案,因為獎勵對象是工會,不是資方,對於促成團體協約的簽訂,沒有金管會的評鑑來得有效。
另外,經我訪問某家銀行企業工會,理事長表示,工會在銀行併購風聲四起時,向雇主提出團體協商,而雇主為擋住外面的買家,也願意和工會簽訂團體協約,這是工會和雇主有相同目標時,勞資雙贏的成功案例。
三、工會缺乏專業與經驗:
工會的運作不但須具有專業,在談判時更要有膽識與謀略。但如上所述,臺灣迄今集體勞動意識還沒有扎根,工會的經驗很薄弱, 要提出什麼團體協約的方案?在談判過程中,哪些是可以讓步?最後想要談到什麼底線等?如果沒有專業、膽識與謀略要達成目標比較困難。而這部分又和團體協約法第8條限制,工會的協商代表以工會為限,所以在法律限制下,工會內部如果沒有較具經驗的傳承,想要簽訂較優的團體協約會比較吃力。
總的來說,提昇臺灣社會集體勞動權的意識才是根本之道,而鼓勵勞工組工會、參加工會,則是最重要的第一步。
圖說:廖蕙芳律師於勞資溝通關係學程講授團體協約的效力與重要性。
圖說:勞資溝通關係學程結業式時,由廖蕙芳律師頒發結業證書給學員。