值日夜規定將於111年1月1日停止適用,企業是否已做好因應準備?
臺北市政府勞動局勞資爭議調解人/委員/普華商務法律事務所協理張哲熙
勞工值日夜是否係屬於工作時間,一直以來多有討論,認為係屬正常工作延伸者,多以為該段時間仍處於雇主支配之狀況,勞工無法充分之休息;認為非屬正常工作時間延伸者,則多以該段時間勞工所從事者為較原勞動契約低度性之工作,故而有別。復而勞動部於108年3月間修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」之部分規範,並也同時預告,將於111年1月1日停止適用該注意事項,則本項爭論將暫時畫下句點,抑或,會衍生新的議題,本文將作些許討論。
一、依值日夜規定,勞工值日夜非屬正常工作之延伸
依循中央勞工行政主管機關訂定之《事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項》,所謂值日(夜),是指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。故必須是工作時間以外,從事非勞動契約約定工作之情形,才可以適用此規定。
《應行注意事項》規定重點包括值日夜非屬正常工作之延伸,勞工並無從事值日(夜)之義務、值日(夜)應徵求勞工之同意;而值日(夜)津貼是由勞雇雙方自行議定;但須遵守同工同酬原則。依主管機關見解,值日夜非屬正常工作之延伸,則值日(夜)非工作時間、值日(夜)發給之津貼非屬勞基法規定之工資性質,值日(夜)津貼,得不併入平均工資及勞工退休金條例每月提繳工資計算。在此情況下,雇主可能優先以現有人力輪值,而勞工事實上較難以拒絕,而增加勞工約定工作以外之額外負擔。而且,勞工因值日(夜)工作的時間只能領取津貼,而非工資,對勞工來說,難謂合理。
二、實務上,值日夜難脫免雇主之指揮監督
勞工在正常工作時間以外從事的值日(夜)工作,究竟應歸屬於勞基法規範的工作時間,還是《應行注意事項》規定的值日或值夜,似無法單純從工作內容或工作性質判斷;且在同一勞動關係下,創設「非勞動契約約定之工作」,亦可能混亂了契約關係,而損及勞工的權益。
常見的情形是,值日(夜)僅從事接聽電話等工作,勞工無須長時間付出高度注意力,甚至可於值日(夜)時休息就寢,可是雇主往往要求勞工不能自由離開,而且緊急狀況尚須配合雇主指示處理,在這種情形下,究竟是工作時間,還是值日(夜),往往容易產生爭議。
依照中央勞工行政主管機關的解釋,「工作時間」是指在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間[1]。依此解釋,判斷是否為「工作時間」,應著重於是否處於雇主指揮監督之下。參照勞動部108年3月12日新聞稿,勞工縱於值日(夜)時段,實務上亦可能難脫免雇主之指揮監督。故即便所提供勞務之勞力密度低,或僅擔任監視性工作,也有可能被認為有受雇主指揮監督,而屬於「工作時間」。
圖說:值日夜之規範將於111年1月1日停止適用,雇主應即早因應
勞動部以考量勞工健康福祉為由,宣布《應行注意事項》將自111年1月1日起停止適用,此政策符合受薪勞工的期待,也可減少因值日(夜)產生的工時認定爭議。勞動部同時修正《應行注意事項》規定,在此2年多的過渡時期,可作為雇主人力增補的緩衝期,但發給勞工的值日(夜)津貼,則宜不低於月基本工資除以二百四十再乘以值日(夜)時數的金額,勞動部似有意以此政策引導企業提前因應。
三、雇主須面對的合規議題
《應行注意事項》停止適用後,工作時間應依照勞基法及前述函釋認定,而無例外。如果工作內容無法排除雇主的指揮監督,值日(夜)亦屬「工作時間」,在此情況下,雇主首當其衝的是每日工作時間原則不得超過12小時,也就是說除當日正常工時8小時外,僅得再延長工作4小時,包括值日(夜)在內。且除非發生天災、事變或突發事件,雇主不能使勞工於例假日工作。舉例來說,如果雇主讓勞工於正常工作時間結束後,再值日或值夜,且合計正常工時及值日(夜)超過12小時,即可能違法。
其次,若值日(夜)屬「工作時間」,則工資應符合勞基法規定的標準,以延長工時為例,須視值日(夜) 工作時間是安排在工作日、國定假日或休息日,而有不同的工資計算標準;若少付工資,將可能被處罰鍰。另外,因值日(夜)列入工作時間而獲得之工資,在投保勞健保時,應列入投保薪資計算;於提繳新制退休金時,亦應列入提繳工資,實務上有些雇主心存僥倖,未依月工資的變動結果投保勞健保及提繳退休金,勞工除了可以向勞動局檢舉外,也可以向地方勞工主管機關提起勞資爭議調解,以爭取自身權益,在這種情形,雇主恐會得不償失。
四、面對勞資新變局,從改變思維開始
近年透過勞基法修法、勞工教育及媒體的報導,勞工對於勞動法令已有一定認識,對於自身勞動權益更加重視,雇主若不重視勞工意見,即有可能使勞雇雙方產生不信任,進而可能影響企業正常運作。
雇主面對此值日(夜)規定停止適用的變局,首應調整過往合規就好的心態,宜將勞工視為夥伴關係,以取得勞資共識為先,勞資會議便是現成可運用的法定溝通管道。
在值日(夜)規定停止適用前,雇主宜先檢討可行的因應作法,包括人員工作重安排等。若經評估人力仍有不足,即應考慮依實際所需增聘人力,或提出其他合法人力運用的作法,循企業內勞資協議機制與勞工溝通後再實施,如此才能順利銜接,並免落入違法之境。
[1] 勞動部103年5月8日勞動條2字第1030061187號函。