新手頭家的煩惱  勞條健檢師為您解惑

       許多人都懷有創業夢，期望帶領志同道合的員工一展長才，不過萬事起頭難，想當頭家要顧慮的事情千頭萬緒，除了專業技能、財務管理、消防建管法規要求外，員工管理也常是新手頭家煩惱的一大挑戰，加班費怎麼算、一例一休是什麼意思、國定假日可否讓員工上班、特別休假怎麼給…，第一次當老闆的人可能完全沒有概念，或只能憑藉自己過往在其他企業服務時被管理的方式，複製到自己的事業，卻因為經驗不足而顯得漏洞百出，導致橫生爭議，困擾不已。

       許多新手雇主們或中小企業對勞動法令一知半解，並無專業人事人員，只能業界同行間彼此交流，卻因為對法令不熟稔而衍生諸多勞資爭議，管理方式自然容易有觸法疑慮。本局近年推出免費服務─「勞條健檢師」，只要頭家們提出申請，「勞條健檢師」就會主動聯繫並親至事業單位針對勞動基準法逐項指導，從勞工名卡、出勤紀錄、工資清冊等文件一一協助檢視，解說工資計算、彈性工時、休息休假安排以及勞資會議等規定，讓頭家們對於勞動法令不再陌生，增加法遵觀念，適切調整並改善勞動權益，進而減少觸法風險，因此這是一項非常適合新手頭家或中小企業雇主可多加利用的免費服務。

一、「勞條健檢師」主要優先服務對象

　　僱用勞工人數100人以下之事業單位(公司、商號)，且登記地或勞工工作地位於臺北市者。 建議雇主朋友趕快至本局網站－「『勞條健檢師』勞動條件入場輔導申請專區」，或至「臺北市民服務大平臺」網站提出線上申請，也可以直接至本局勞動權益中心臨櫃申請，另外也能夠以傳真及郵寄等方式提出申請，詳細申請方式如下。

二、「勞條健檢師」入場輔導申請方式：

(一)線上申請：可至本府市民服務大平台 : 114、臺北市事業單位勞動條件健檢申請，填寫基本資料，並下載「勞動條件健檢申請書」填寫完成後上傳。

(二)書面申請：下載「勞動條件健檢申請書」，填寫後親送、郵寄至本局勞動權益中心（地址：臺北市萬華區艋舺大道101號6樓）或傳真至專線（02-23025928），傳真後電話與本局窗口確認（電話：2302-6355分機205高小姐）。

(三)提出申請後，將由勞動條件檢查員主動與您聯繫及確認時間，另外可下載「HOW老闆須知」及「自主檢查表」，先行瞭解勞資關係經營三階段（契約成立、履約階段及終止契約），並確認事業單位現行制度待改善之處，可更加有助於輔導效果。  

三、特別提醒：入場輔導暫緩情形

       申請之事業單位如有勞資爭議調解程序或勞動檢查案件正在進行，「勞條健檢師」入場輔導服務將暫緩實施，待調解或檢查案件結束後，另再擇期安排輔導。

圖說：申請「勞動條件健檢」程序

淺析勞動事件法第49條第1項規定

—以最高法院之見解作為觀察對象—

王東山聯合法律事務所 律師許富雄

一、勞動事件法第49條第1項之規定及其立法理由

（一）勞動事件法第49條第1項規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」

（二）由立法理由可知，基於勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，宜依保全程序為暫時權利保護。至於是否准許及命為繼續僱用及給付工資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由裁量。

二、最高法院見解之整理

（一）就「勞工有勝訴之望」之要件僅須達到釋明程度即可，所稱釋明，乃是指「當事人提出能即時調查之證據，使法院就其主張之事實，得生薄弱之心證，信其大概如此而言」（最高法院99年度台抗字第311號民事裁定參照）。相關案例可參最高法院110年度台抗字第1015號裁定。該案法院認定，從起訴狀、新北市政府勞工局調解紀錄、員工約談通知單、電子郵件、出勤記錄政策、出勤記錄、員工約談通知單等資料以觀，雇主未予其他對勞工權益影響較輕之措施，即逕予後果最為嚴重之解僱，足使法院就雇主終止勞動契約之合法性確存有疑義，可以認定勞工就本案訴訟有勝訴之望已為釋明。

（二）雇主繼續僱用非顯有重大困難

1. 最高法院110年度台抗字第2號裁定：所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。
2. 最高法院110年度台抗字第1250號裁定指出，「再抗告人資本額為1650萬元，其108、109年度虧損各僅7萬餘元，且新冠肺炎疫情於國際間逐漸獲得控制，經濟復甦中，再抗告人於本案訴訟確定前繼續僱用相對人，難認於其營運有何重大困難」。最高法院109年度台抗字第1418號裁定亦為相似見解。
3. 最高法院110年度台抗字第1015號裁定揭示：再抗告人經營大型賣場，營業獲利甚佳，具相當規模，持續營業中；相對人受僱於再抗告人已逾20年，再抗告人依相對人原任職部門職位繼續僱用相對人，乃以原來之勞動條件繼續僱用勞工，符合保障勞工之立法意旨，給付工資係繼續僱用之附隨效果，對再抗告人之營運及資金之運用尚不致有何不利情事，足認再抗告人繼續僱用非顯有重大困難。
4. 由以上實務見解不難得知，在探究此項要件時，主要係將雇主之營運情況納入考量，若未對雇主營運造成困難，似可通過該要件之審查。

（三）應否將民事訴訟法第538條第1項之要件納入考量？

1. 持納入考量之見解，如最高法院111年度台抗字第499號裁定指出，在審酌命繼續僱用定暫時狀態處分時，應將民事訴訟法第538條第1項規定納入考量，也就是應審酌「有無為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要」？另，最高法院109年度台抗字第1134號裁定指出，勞工是否有資力足以維持生計也應納入考量。
2. 持毋庸納入考量之見解，如最高法院110年度台抗字第316號裁定指出，除雇主得提出反證，證明繼續僱用顯有重大困難，不宜為該項定暫時狀態處分外，法院即不得再以無重大損害、急迫危險或其它相類似情形須加以防止、避免或制止其發生為由，否准勞工之聲請。
3. 淺見以為，勞動事件法第49條第1項規定，雖是民事訴訟法第538條之特別規定，然其立法宗旨是為了保障勞工權益，應僅審酌「勞工有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」此2項要件即可，倘若再將民事訴訟法第538條第1項要件納入考量，恐非立法原意。

（四）二審裁定後，最高法院對再抗告之處理模式：

1. 駁回再抗告，理由在於：命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，為自由之裁量，屬事實當否之問題，與適用法規是否顯有錯誤無涉（最高法院111年度台抗字第408號裁定、最高法院111年度台抗字第236號裁定、最高法院110年度台抗字第895號裁定、最高法院110年度台抗字第793號裁定、最高法院110年度台抗字第493號裁定）。
2. 廢棄發回，理由係原裁定漏未審酌：民事訴訟法第538條第1項之規定，有無為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要？（最高法院111年度台抗字第499號裁定）；或者是漏未就「勞工未獲繼續僱用所受之損害」，與「雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度」，二者間進行利益衡量（最高法院111年度台抗字第200號裁定）。

三、因勞動事件法第49條第1項之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地（最高法院111年度台抗字第500號裁定、最高法院110年度台抗字第673號民事裁定參照）。

圖說：勞動事件法第49條之內容