禁止就業歧視之精神及與國際貿易之關連

常青國際法律事務所顧問 王如玄律師

       勞動是一個與經濟發展、社會安全相關的議題。勞動是一個與性別平等相關的議題。勞動是一個與人權保護相關的議題。勞動是一個跨族群、跨領域、跨國的議題。勞動是一個與價值選擇相關的議題。

       不同時代有不同的勞動演進。在漁牧時代：以本身的力量，各盡所能，各取所需，自給自足，無僱傭關係，未思考勞動條件。進入農業時代：擁有土地的地主會有強迫奴隸勞動或僱用人力工作之情事發生，但彼時基本人權尚未被尊重。後至工業革命時代：機器成為生產主要工具，工廠為生產的場所，經濟社會結構產生極大改變，大量生產作業模式，勞工被工具化，勞動條件集體惡化，工人開始組織工會，以罷工的方式，對抗雇主任意減薪、開除工人的做法。除了用罷工方式外，也開始倡議國家應予立法保障勞工。勞動人權開始萌芽。到了現代化之後：工作場所轉換到大型階層式的企業。企業有明示性的人事規章；鼓勵長期性的僱用。產業結構，服務業增加。勞動者不再僅限於藍領。生產力由自然資源轉至以知識為主。而在全球化之後：全球貿易與區域經整合快速發展，全球化帶來全球性的產業轉移，跨國企業尋求全球的原料、生產、銷售基地並帶來規模龐大的世界分工。此時企業傾向採行彈性的改革，減少核心員工的雇用，增加雇用彈性工時、部分工時或臨時性派遣的勞工。在僱用不穩定情況下，如何繼續維持勞動者的尊嚴成為一大課題。為此國際勞工組織(ILO)倡議尊嚴勞動，並定下四大策略目標，著眼於工作權利、就業、社會保障與社會對話。工作時的權利部分指勞工在勞動過程中的所有權利，無論其勞動的型態、時間、地點、方式等，均應受到普遍性的權利保障。就業部分則要求在自由、平等、安全與尊嚴的條件下，提供所有人獲得充分的、具生產性且符合尊嚴勞動的就業機會。而社會保障部分則希望建構良好的社會安全網，保障個人在面對失業、老年、失能、意外事故等社會風險時，能給予資源與協助，免於落入貧窮困境。

       國際勞動人權規章制度的發展，從1948世界人權宣言、1966《公民與政治權利國際公約》和《經濟社會文化權利國際公約》兩公約，以及1979年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》，皆對勞動人權有所著墨。尤其以1998第86屆國際勞工大會通過之工作基本原則與權利宣言，特別列出4項基本權利，包括1.剷除所有形式之強迫性或強制性勞動，2.結社之自由及有效承認集體協商之權利，3.剷除就業與職業上之歧視，以及4.有效廢除童工。以上4項基本權利即為國際勞動基準之核心價值。而我國2009將兩公約國內法化、2012將CEDAW國內法化，從此該等國際公約也納入我國法令一環。

       以2025年9月24日我國廠商巨大自行車因涉及「強迫勞動」，被美國海關頒下禁令乙事為例。美國海關及邊境保護局（ＣＢＰ）發布聲明，因合理訊息顯示巨大存在「強迫勞動」，因此對巨大在臺灣生產的捷安特等自行車、自行車零件和配件發出暫扣令（ＷＲＯ），並立即生效。美國海關及邊境保護局局長史考特表示，這些企業的行為損害了遵守法律的美國企業利益，並指控巨大透過上述行為獲取利益，使其商品生產成本低於市場價值，藉此以不公平手段在市場上擊敗美國企業，獲得數百萬美元不當利潤，因此暫扣令立即影響了臺灣企業之生存及獲利，實為重大。自此案例亦可窺見國際勞動基準核心價值之重要性。

       同樣的，禁止就業歧視亦是國際勞動基準之核心價值之一。雖然因為個人的某些特質而對人有偏見或好惡是人性的一部份，而且不可否認的，個人的某些特質與執行某些工作的能力往往是有關聯的，但不是必然的。有些事項是與生俱來無法改變的，當以和工作本身無關連之特定事項或族群作為差別待遇之理由，且該理由欠缺合理必要性，就不被法律所允許。如果雇主只是基於刻板印象或個人偏見喜好所作的限制或要求，但卻與工作所需能力無關，這種要求即不合理。尤其個人特質常常是與生俱來，無法透過後天努力改變的，這種要求就更不能令人接受，構成不公不義，應予禁止，就業歧視禁止之精神即在於此。

       就此我國就業服務法第5條第1項特別明訂：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。以上共計18種就業歧視之禁止。違反可處新臺幣30萬元以上150萬元以下之罰鍰，罰則可謂不輕。且在反職場霸凌意識逐漸提升之現代職場，若受僱者彼此間有上開18種歧視現象，亦可能構成職場霸凌，雇主亦有處理之義務與責任。

       臺灣企業對勞動人權議題向來並不熟悉，如此一來將會造成營運上之高度風險，加以臺灣地狹人稠，天然資源不多，國際貿易對臺灣而言至為重要，更應強化企業對於國際勞動人權的遵守。巨大一案應引以為鑑，不可不慎。

友善育兒職場，是勞動力永續發展的關鍵

常青國際法律事務所顧問 王如玄律師

       每天早晨搭乘捷運上班時間，車廂內常見父母親大包小包推著滿是裝載尿布、奶粉、奶瓶的嬰兒車或牽著稚嫩小手的孩子，他們匆忙的腳步，前往的路途通常是祖父母家、保母家或離上班地點有距離的托嬰中心、幼兒園；眼睛看顧著嬰幼兒，也不停低頭緊盯時間，計算可能上班遲到的風險。這些熟悉的場景，是許多上班族父母在工作與家庭間焦慮的寫照。但少子化問題嚴重的臺灣，數年後仍會是這樣的日常嗎？職場性別平等又有哪些現況與憂心的發展呢？

       臺灣出生兒數持續探底中。據國發會推估2025年臺灣新生兒將跌破13萬人，45年後估最低剩不到4萬人。女性勞參率自2011年7月才破50%，2024年也才51.95%，遠低於男性的67.08%。如果以生命週期看兩性勞參率趨勢，男性部分，臺灣和美日韓一樣都呈ㄇ字型發展；女性則有明顯不同，美國女性和男性一樣呈ㄇ字型發展，日韓則呈M型發展，即年輕時投入勞動市場，婚育時暫離勞動市場，之後再度進入勞動市場直至年老退休。但臺灣女性勞參率則呈現倒V字型發展。換言之，臺灣年輕女性高比例投入勞動市場，但因為婚育及家庭照顧者角色負擔，令其無法重返勞動市場，45歲以上女性勞參率陡降。這對女性個人生涯發展而言是一種損失，對整國家社會人力資源發展而言亦是不利的。

       婚育一直是促進女性職場性別平等的障礙。「108年15至64歲婦女生活狀況調查」曾因生育(懷孕)離職有126萬多人，主要原因為「照顧未滿12歲兒童」及「準備生育(懷孕)」。據2024年人力運用調查年報，25至64歲因照顧未滿12歲子女占22萬多人、做家事約105萬人。另女性家庭照顧的蠟燭兩頭燒始終不減，有配偶或同居伴侶婦女平均每日無酬照顧時間是其配偶或同居伴侶之3倍。

       國際亦相當關注友善育兒職場對職場性平的影響。2023年諾貝爾經濟學獎美國哈佛大學教授戈丁揭開勞動市場性別差異（gender differences）的關鍵驅動因素，寫下首次女性獨得經濟學獎的紀錄。戈丁致力於探究勞動市場存在巨大的性別差距，包含勞動參與率、所得差異等，她分析逾200年來的數據，研究結果表明，性別薪資不均與其說是對女性的歧視，不如說是反映工作彈性，以及平衡事業與家庭的高昂成本。生育率、勞參率會不會互斥，要看政策與職場環境有無提供足夠的支持。

       雖然「行政院少子化對策」在育兒津貼編列龐大預算，以挽救少子化的人口危機，但在友善育兒職場方面，仍有很大的努力空間。現今國際勞動趨勢已從個人勞動條件的提升逐步以勞工個人家庭需求為政策核心思維，例如2009年實施的育嬰留職停薪津貼特別禁止父母親轉讓，即是如此。而在地方政府作為部分，台北市今年首度辦理的友善育兒事業獎評選計畫更是臚列七大評選項目，這不僅是一次性的公開表揚獎勵，也可以讓企業間彼此間有觀摩學習的平台，更是政府和企業願意宣示共同努力營造友善育兒職場的決心。

       這七項友善育兒評選項目分為硬體設備、空間的設置，也有軟性的友善育兒措施；並有相關舉例說明。包括「企業組織文化及政策」、「彈性工作安排及支持」、「育兒支持假別措施」、「職場直接設置托兒服務（含契約)」、「育兒與親職支持網絡與措施」、「經濟支持，津貼措施」、加分題的「前瞻及創意作為」。其中「前瞻及創意作為」列舉由內而外影響供應鏈實施友善育兒措施、倡議夫妻共親職措施等，與歐美國家職場永續發展接軌，職場性別平等更進一步。

       推動友善育兒職場的目的在減輕員工負擔，免於一根蠟燭兩頭燒之窘境；兼顧工作與家庭平衡，也是留住人才、招攬人才的關鍵，並能提升企業品牌形象。當企業愈多友善育兒作法，員工生養意願提高，女性亦得續留職場，有助於國家勞動力的健全發展。友善育兒的職場環境，攸關女性勞動力的釋出，更是下一代勞動力永續發展的關鍵，因此，它不應該只是女性勞工個人問題，也不應該只是勞工家庭的問題，更是有遠見雇主應該關切並共同努力的重要課題。