2026年病假新制之介紹

明理法律事務所李瑞敏律師

一、緣起

2025年10月一位國籍航空空服員抱病執勤並在返台後因病過世，前述空服員之死引發各界高度關注，勞動部也為此對現行病假制度進行討論與檢討，進一步修正勞工請假規則相關規定，因而有2026年病假新制。

二、2026年病假新制重點

勞動部為保障勞工健康權，避免勞工在身體不適而需休養或治療時，因顧及企業內部規範請病假衍生的不利益對待而不敢請病假，變成勞工硬撐、抱病上班，而衍生上開空服員事件之憾事發生，為此修正勞工請假規則，從下述四個面向著手保障勞工請病假的權益，病假新制並自2026年1月1日起施行：

(一) 明定勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分；此請參勞工請假規則第9-1條第1項規定：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。」

(二) 考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任；此請參勞工請假規則第9-1條第2項規定：「勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。」

(三) 雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量；此請參勞工請假規則第9-1條第3項規定：「勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。」

(四) 勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算；此請參勞工請假規則第9條第2項規定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」

三、不得因請病假而扣發全部之全勤獎金

全勤獎金的性質上應屬工資，可參考以下：

(一) 勞動部早在勞委會時期即以（87）台勞動二字第040204號函意旨指出：「因此，工資應指勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與；全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇」；

(二) 另司法實務見解部分，例如：

1、 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭109年度南勞簡字第29號民事判決意旨：「經查，原告所受領之夜間津貼、管理獎金、技能獎金屬工資範疇，已如前述。另原告每月自被告受領之本俸、伙食津貼均為系爭工資清冊固定所列項目，應認屬原告勞動對價之經常性給予，而全勤獎金係以原告出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，亦屬工資範疇。」

2、 最高法院106年度台上字第1824號判決意旨：「次按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之。原審既認定上訴人每月除本薪、伙食費及全勤獎金外，另支領行車津貼及旅費，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本薪、伙食費、全勤獎金，及上開行車津貼、旅費之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。」

3、 臺灣桃園地方法院107年度勞簡字第3號判決意旨：「原告乙○○之績效獎金乃固定每月發給1 萬2,200 元，原告甲○○之績效獎金則視工作貨量計算而每月發給，亦為兩造所不爭（見勞訴卷第82頁），由此可知基本薪資、全勤獎金、伙食津貼、績效獎金均屬每月固定必然發放之項目，並無中斷，是上開給付乃原告2 人於被告公司工作所可以固定每月領得之給付，屬經常性給與，符合『勞務對價性』及『經常性給與』兩要件，不因其給付名目為節金、簽約金而成為恩惠性之非經常性給與，當屬勞基法第2 條第3 款之工資」

全勤獎金既為工資性質，為此勞工請假規則第9條第2項即明定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」，也就是不能因請病假就全部不發全勤獎金，但全勤獎金是工資，如請病假未出勤可依病假天數比例計算。

同時提醒勞工請假規則第9條第1項明定「勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。」；類同的規範可以參考性別平等工作法第21條第2項規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

四、病假一年未超過10日不得為不利處分

勞工請假規則第9-1條第1項規定：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。」；不利處分包含解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等；舉例如勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，均屬不利處分，惟仍應視個案情形判斷。

如一年內病假天數超過10日者，則仍有勞工請假規則第9-1條第3項規定：「勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。」之適用；即一年超過10日病假者，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。

前述病假10日是指普通傷病假的天數，不包含生理假，即性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，並不列入該10日的計算範圍內。

五、小結

2026年除前述病假新制外，相關勞動新制尚有：最低工資的調漲，即2026年起每月最低工資調升為29,500元、每小時最低工資調升為196元；育嬰留職停薪彈性化，即勞工可以有30日的額度，可改為以「日」為單位提出申請育嬰留職停薪，同時家庭照顧假與因照顧家人的事假，亦得以「小時」為單位請假，雇主不得扣發全勤獎金。

前述各項勞動新制均涉及企業內部制度與管理，相對應的工作規則應有修正必要，雇主應依據法令變更情形適時修正工作規定，並依勞動基準法施行細則第37條規定將修正後工作規定報請當地主管機關核備；附帶提醒，2026年病假新制上路後，勞工請病假，雇主得要求勞工提出相關證明文件，相關請假程序(包含請假證明)應事先明定於工作規則或勞動契約內予以明定，以免糾紛。

勞工碰到資遣時，最務實的救濟方式

勞動基準科 陳彥霖股長

       當公司對你說出「明天不用來了」時，多數勞工受到委屈時，心裡常常的第一直覺就是找勞動局「告狀」。然而，要在這場維護自己勞動權益的博弈當中勝出，你必須先釐清一個重要的邏輯：行政機關（勞動局或勞工局）負責開罰單，而司法機關（法院）才負責還你公道。首先認清兩者的區別，才能告訴你該如何精準主張權利。

一、 行政機關權力的邊界：勞動局為什麼不能叫老闆「復職」？ 　　

       這是一個最常見的誤區，行政機關並沒有權力判定「解僱是否合法」。行政機關的職責（公法領域）在於處理公司有無違反勞動基準法當中的行政法規定，例如：沒給加班費、沒置備出勤紀錄或沒給特休等等，如果違規，政府會罰公司的錢（繳給國庫）。而判定勞資雙方的契約關係是否存在，屬於司法機關的職責（私法領域），唯有法官，才能宣判「解僱無效」，並強制雇主恢復雇傭關係並補發訴訟期間工資。

       因此，如果勞工追求的是「回公司上班」或是「拿回屬於我的資遣費」，勞動檢查至多只能作為「施壓手段」，而不能作為「最終解法」。行政機關不能判你復職，但勞檢在這個情境當中的真正價值在於「增加雇主的行政成本」。當公司面臨勞動檢查或罰鍰的壓力時，有一定機會，在後續的民事調解中更有可能，展現出願意協調的意願與動機。

二、 最後手段性原則：行政機關無法觸及的「灰區」 　　

       當雇主引用勞動基準法第11條第5款「不能勝任」資遣勞工時，這涉及了法律上的高度主觀判斷。依照最高法院 96 年度台上字第 2630 號民事判決內容概要以：「……解僱應為雇主終止勞動契約之最後、無法迴避、不得已的手段。若尚有其他方法（如警告、調職）可達成改善目的，即不得逕行解僱。……。」對於行政機關來說，當公司對勞工發動資遣，只要公司有依同法第16條規定對勞工進行預告，並依勞工退休金條例第12條規定（適用舊制退休金者應依該法第17條規定）給付勞工資遣費，且有在勞動契約終止後30日內發給，並寄做資遣通報，基本上在行政程序就完備了。 　　

       至於，這是否符合「最後手段性」？雇主有沒有先做輔導？有沒有先試過調職？這屬於勞資雙方的私權爭議，行政機關無權介入裁判。這就是為什麼當勞工碰到資遣爭議時，必須要透過勞資爭議調解或是勞動法庭來處理，因為那裡才是處理「最後手段性」的主戰場。許多勞工以為被資遣之後申請「勞檢」就能復職，其實這是一個常見的誤區，即使透過勞檢發現公司終止勞動契約程序存在瑕疵，行政機關也沒有權力判定「解僱無效」或「命令復職」。行政機關負責維持法定上明確的義務（例如：加班費、特別休假等），唯有勞資爭議調解會或是法院，才能處理契約爭議（例如：調職、復職等）

三、 實戰自保作為

       當不同意公司的資遣時，最建議的辦法就是立刻申請勞資爭議調解。發生勞資爭議先期，還可嘗試與對方溝通，因此選擇調解是最佳做法，透過中立的第三方協助，讓雙方坐下來協調，尋求雙方都能接受的解決方案。當事人可向勞務提供地的勞動局處提出申請，可選擇「調解人」或「調解委員會」兩種方式進行，若選擇前者，機關會直接指派調解人員進行調解，通常等待開會時間較短；若選擇後者，則是勞資雙方可各挑選一人，組成3到5人的調解委員會進行調解。調解會雖然是行政機關主辦，但它依據勞資爭議處理法的規定，具備某種程度的司法效果，如果調解成立，依勞資爭議處理法第23條規定，調解成立的書面文件具契約效力。如果對方事後未依約執行，可持該文件向法院進行裁定，之後聲請強制執行。

       參考最高法院96年度台上字第2630號民事判決：「解僱應為雇主終止勞動契約之最後、無法迴避、不得已的手段。若尚有其他方法（如警告、申誡、減薪、教育訓練、職位調動）可達成改善目的，即不得逕行解僱。」以及最高法院 105 年度台上字第 2033 號民事判決：「雇主資遣勞工前，應先檢視內部有無其他職缺，並詢問勞工調職意願。若公司有缺不補卻資遣老員工，難謂符合最後手段性。」

       這兩則判決都隱含了勞動法當中的「最後手段性原則」的概念。實務標準都強調，終止勞動契約應當作處理雙方勞雇關係中的最後手段，唯有在雇主窮盡一切可能後，仍無可挽回時才可發動。核心邏輯已經把資遣的合法門檻從單純的「績效不佳」轉向「雇主輔導與安置義務」。即：雇主必須證明已執行告誡、輔導、教育訓練甚至轉調的義務。如果公司有空缺卻未提供安置，或跳過輔導程序直接終止契約，雇主將較有可能被認定成未盡到相關責任，進而使終止勞動契約的行為無效化。這讓程序瑕疵成為了勞工，無論是在勞資爭調解或是司法訴訟程序當中，對抗雇主的不當資遣時，最有利的論述。

四、 結語：看清法律關係，才能精準出擊 　　

       面對勞動法令，行政機關是「警察」，負責開罰單維護秩序；法院是「裁判」，負責定奪權利歸屬。當勞工面臨資遣，不要只是期待勞檢，因為勞檢不能幫忙拿回飯碗，而是應該盡速先申請調解，親自出面主張自己的權利，主張解僱不合法，並引述「最後手段性原則」要求復職或相關補償。唯有了解雙方法律關係以及行政機關的角色，你才能將手中的法律武器，精準投射並解決問題。