職場多世代的挑戰與因應
政治大學勞工研究所教授成之約
隨著人口和勞動力高齡化的發展,當越來越多的中高齡與高齡續留職場,總體或個體勞動市場人力資源組成結構越來越多樣化(Diversified),不同世代的價值觀與需求不盡相同,對於勞資關係與企業人力資源管理自然而然構成一定程度的挑戰。
在一般的情況下,學界或實務界會以青年、青壯年、中高齡和高齡勞動力來稱呼不同的年齡層。然而,為凸顯不同年齡層的勞動力有著不同的價值觀和需求,長期以來則會以傳統世代、嬰兒潮世代(Baby boomers,1946~1964出生)、X世代(Generation X,1965~1979出生)、千禧(Y)世代(Millennials、Generation Y,1980~1995)和Z世代(Generation Z,1996年以後出生)來加以稱呼。不過,近期實務界將不同世代的勞動力加以區分為下列五種類型:
1.傳統主義者(Traditionalists):他們想要一個穩定的工作場所,對於尋找員工的雇主而言,他們是可靠的。然而,隨著高齡化的發展,傳統主義者在職場的人數在減少之中。
2.自己動手的人(Do-it-yourselfers):這些處於25~45歲年齡層已經是最大的群體;他們非常重視彈性與有意義的工作和報酬。如果雇主無法證明自己是更好的雇主,或是如果雇主不考慮彈性,不僅僅是工作地點的彈性,還有工作時間和工作方式的彈性等,雇主將無法吸引這些自己動手的人留任。
3.理想主義者(Idealists):他們的年齡介於18~24歲之間,其中許多是半工半讀的學生。他們希望看到有一條他們可以成長的職業道路,目標對這個群體非常重要。
4.照顧者(Caregivers):主要是女性,年齡介於25~ 44歲之間。由於他們許多是有家庭照顧的責任,因此他們需要彈性,才能兼顧照顧者和員工的角色。
5.放鬆者(Relaxers):他們許多人都是已經退休的人,對於繼續工作的意願不強烈。然而,為因應少子化所衍生的勞動力短缺,我們需要想辦法讓他們重返勞動市場。(McKinsey, 2022)
面對職場多世代的發展趨勢,企業顯然面臨多世代人力資源管理的挑戰,而這些挑戰大致上包括:
1.如何建構打破年齡或世代框架的工作團隊,避免產生以世代或年齡組成工作團隊?
2.如何強化世代之間的交流,以增強多世代或跨世代對彼此優點和缺點的理解?
3.傳統主義者重視個人和物質上的成功,以及重視彈性工作安排與更快的晉升機會;自己動手的人則重視社會活動、個人自由和工作職場的參與,以及工作與生活平衡。據此,如何瞭解價值觀的差異以持續推動組織向前發展,至關重要。
4.Y世代喜歡利用社群媒體或其他數位科技進行溝通,嬰兒潮世代和X世代則喜歡面對面交流或透過電話和電子郵件進行溝通,如果處理不當,這些溝通差異可能導致嚴重的組織鬥爭。(Postelnyak, 2023)
雇主應該如何加以因應?直言之,雇主必須提供一個彈性的工作環境,以適應不同年齡層或世代不同的工作風格和態度。除此之外,雇主應重視溝通,但是要具備使用多種溝通管道和方法的能力。更重要的是,為多世代間創造知識分享的環境與空間,不僅有利於世代傳承,更有利於促進青銀共融與共榮。
參考文獻
Postelnyak,
Mariya (2023), 10 Effective Strategies for Managing a Multigenerational Workforce,available at https://www.contactmonkey.com/blog/managing-multigenerational-workforce
Smet, Aaron De et.al. (2022), “The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? “, McKinsey Quarterly, July, Available at
www.mckinsey.com.